Soos bekend weet, word lede van die duisendjarige generasie dikwels nie gemotiveer deur tradisionele vergoeding en voordele wat die lojaliteit van vorige geslagte makliker verseker nie.
In plaas daarvan, hulle soek organisasies wat kampioen waardes hulle hou liewe, insluitend volhoubare praktyke, buigsame werk, en werknemer ontwikkeling geleenthede.
"Millennials Coming," 'n artikel in die April 2016 TD- tydskrif, bespreek onlangse navorsing oor hierdie generasie. Skrywer Shana Campbell verduidelik hoe belegging in 'n veranderende arbeidsmag demografies vereis dat bestuurders "hoogs verloof is, die generasie diversiteit moet balanseer, afrigting moet lei, leiding moet gee en meer handige ondersteuning bied." Wat kan jy as leier in jou organisasie, doen om duisendjariges te help ontwikkel?
Betrek hulle
Vir baie duisendjariges gaan professionele ontwikkeling hand in hand met betrokkenheid. Hulle stel nie belang daarin om net die klok by die kantoor te slaan of hul tyd tot aftrede in te stel nie. As hulle hul werk nie sinvol vind of nie lojaal aan jou organisasie is nie, sal hulle geen probleme hê om uit die deur te loop nie.
Volgens die "Frustrerende Wêreld van Werknemersbetrokkenheid," in die Lente 2016-uitgawe van CTDO- tydskrif, verteenwoordig die akroniem MAGIC vyf sleutelbetrokkenheidsmetrieë waarna ' n organisasie behoort te belê:
- Het individue betekenis in hul lewens?
- Het werknemers outonomie in hul werk?
- Word jou mense aan die groei?
- Het jou talent 'n impak op die organisasie in die werk wat hulle doen?
- Het werknemers 'n verband met die organisasie?
Meet jy jou Millennials se betrokkenheidsvlakke aktief? Indien nie, hoe kan jy vandag begin?
Speel na hul sterk punte
In 'n poging om Millennials in jou werksmag te betrek, is dit belangrik om dit as individue te behandel, veral tydens die doelwitstelling en prestasiebeoordelingsproses. Vra elke persoon in jou agentskap hoe sy die beste werk, watter voordele vir werkplek sy die meeste waardeer en wat haar breër loopbaandoelwitte is.
Bou werknemer doelwitte rondom hierdie verklaarde sterkpunte, belange en voorkeure. Wanneer werknemers voel dat hulle as unieke individue gewaardeer word, en nie net nog een van die massas nie, sal hulle meer verloofde en lojale groei.
Onthou om Millennials in hul prestasieprosesse te betrek. 'N Deurlopende, konsekwente uitruil van inligting tussen toesighouers en werknemers is nodig om nie net te verseker dat werknemers op die regte spoor is om hul doelwitte te bereik nie, maar om hulle te hou belê in hul persoonlike prestasie en bewus te wees van hoe sodanige prestasie die organisasie beïnvloed.
Skep 'n Omgewing van Samewerking
Duisendjarige swaartekrag na 'n gesamentlike werkstyl.
Gee jou jonger werknemers die geleentheid om by 'n verskeidenheid projekspanne aan te sluit en hulle leierskaprolle in hierdie groepe te bied. Meer as duisendjariges spesifiek, spanne in die algemeen kan 'n praktiese voertuig wees om samewerking te verhoog en verhoudings tussen die verskillende geslagte in jou werksmag te bou.
Voordat jy die werk in die hand spring, moet jy minstens een spanbyeenkoms vir lede laat weet om mekaar te leer ken en die verskillende werkstyle wat voorgestel word. U kan 'n persoonlikheidsassessering, soos Myers Briggs of DiSC, of 'n vaardigheidsassessering, soos Gallup's Strengths Finders, gebruik om begrip en kameraadskap te bou.
Voorsien mentorskapsgeleenthede
Mentorskapprogramme is 'n ander instrument om begrip tussen geslagte te bou. Bied 'n oop program aan waar werknemers kan aansoek doen om mentors of mentors te wees gebaseer op die vaardighede of vermoëns wat hulle kan oordra en die kennis wat hulle wil behaal.
Dan pas werknemers op grond van hierdie behoeftes. Mentorskap verhoudings kan tradisioneel wees ('n ouer werker wat 'n jonger werknemer onderrig), omgekeerd ('n jonger werknemer wat 'n ouer leer) of groep (klein peule werknemers wat verskillende vaardighede van mekaar wil leer).
Baie organisasies soek na tradisionele mentorskapmodelle, maar dit is belangrik om Millennials toe te laat om ook as mentors te dien. Duisendjarige glo hulle het baie te bied, en hulle voel bemagtig as hulle ander kan leer wat hulle weet. Baie Boomers vind dat hulle voordeel trek uit 'n mentorskapverhouding met 'n jonger werker; Ouer werkers kan byvoorbeeld nuwe tegnologiese insig van jonger werkers leer, wat help om hul taakdoeltreffendheid te verhoog.
Kampioenleer en Loopbaangroei
Baie duisendjariges hou daarvan om te leer. Hulle het grootgeword om idees van Google en YouTube te ontdek, en hul honger na kennis is onversadigbaar. Bied geleenthede vir hierdie generasie om hul kennis en vaardighede te ontwikkel. Weereens, speel na hul sterk punte.
Laat duisendjariges toe om te identifiseer watter sterk punte hulle wil optimaliseer en watter areas vir groei hulle wil verbeter. Teken hulle in professionele onderwys- en buitekonferensiegeleenthede. Bo alles, betrek werknemers in hul eie leer- en ontwikkelingsplan vanaf hul eerste dag op die werk.
Maak seker dat alle werknemers bewus is van die geleenthede wat hulle beskikbaar stel om hul loopbane binne jou organisasie te laat groei. As werknemers stem belangstel in 'n bepaalde oop posisie of die volgende op hul loopbaan leer, werk saam met hulle om stappe te bou na spesifieke loopbaandoelwitte.
Belegging in jou millennials se professionele ontwikkeling is altyd die moeite werd en die koste. U sal betrokke, getroue en gemotiveerde werknemers behou, wat gretig is om u organisasie se missie en bottom line by te dra.
-
> Oor Ann Parker: Ann is bestuurder van die Human Capital Community of Practice en die Senior Leiers & Bestuurders Community of Practice at ATD. Voor hierdie posisie het sy vyf jaar by ATD gewerk in 'n redaksionele hoedanigheid, hoofsaaklik vir TD-tydskrif, en mees onlangs as senior skrywer en redakteur. In hierdie rol het Ann die voorreg gehad om met baie opleidings- en ontwikkelingspraktisyns te praat, van 'n verskeidenheid prominente bedryfsdinkleiers te hoor en 'n ryk begrip van die professie se inhoud te ontwikkel.