Seksuele teistering
Seksuele teistering val onder die sambreel van geslagsdiskriminasie. 'N Vrou kan geregtig wees op dieselfde voordele, vorderings, betaal en ander voordele as hul manlike eweknie volgens maatskappybeleid, maar gedrag teenoor haar in die werkplek is onhoudbaar en dit hou verband met haar geslag.
Ek is seker dat jy vertroud is met die 2017 #MeToo-beweging wat gebore is deur seksuele teistering-eise teen die Hollywood-magul Harvey Weinstein toe die aktrise Ashley Judd dapper haar storie aan groot nuusafsetpunte gegee het. Jare vroeër het Weinstein Judd gedreig as sy nie met 'n seksuele daad saamgestem het nie.
Hollywood se voorbeelde is uiterste, maar dit sou die geval wees as Judd onderworpe was aan onwelkome aanraking of selfs aanstootlike grappies wat op haar seks of seksuele identiteit gerig was. En terwyl een grap dalk goed kan wees, word herhaaldelike grappies op 'n daaglikse of gereelde basis as teistering beskou. Teistering kan ook beloftes van vooruitgang insluit in ruil vir seksuele gunste.
Die Wye Omtrek van Seksuele Teistering
Die vrou se teisteraar hoef nie noodwendig 'n man te wees nie. Vroue kan net so skuldig wees aan seksuele teistering teenoor ander vroue. Net so moet die teisteraar nie noodwendig die vrou se baas of toesighouer wees nie. Dit is steeds teistering as 'n medewerker of kliënt die bron van die gedrag is en die bestuur se bestuur doen niks om dit te stop nie.
Wat is diskriminasie
Die spreekwoordelike "glasplafon" is 'n klassieke voorbeeld van geslagsdiskriminasie op die werkplek. Die ongeskrewe kode is dat vroue nie sekere senior posisies kan beklee nie, en word verhoed om vanweë hul geslag, ondanks hul vaardighede, talente en kwalifikasies, nie meer as 'n sekere punt te bevorder nie.
Promosie Bias
Die glas plafon situasie val onder die kategorie van promosie basis. Daar is verskeie redes vir hierdie grondslag; dat kinders die hoof is. Die beweging van die glasplafon, wat in die laat 1900's gebore is, moes die versperring (dws plafon) verdeel wat vroue verhoed het om die korporatiewe leer op te beweeg. En alhoewel vroue 'n lang pad gekom het, is hulle nog nie daar nie.
In 1990 was daar ses vroue op die Fortune 500-lys van uitvoerende hoofde. In 2017 was daar 32 vroue. Meer vroue, maar nie genoeg nie, aangesien ons praat oor 500 uitvoerende hoofde.
Maar seksuele diskriminasie gaan verder as daardie hoofbestuurder. 'N Man en vrou mag presies dieselfde posisie hê en dieselfde pligte binne 'n maatskappy verrig, maar die werkstitel is anders. Die man kan ook meer betaal word, of hy kan geregtig wees op verhogings of promosies op 'n ander skedule, en teen 'n vinniger pas as die vrou.
Onderhoudsvrae
Die onderhoudproses moet dieselfde wees (indien nie dieselfde) vir beide geslagte, maar vroue word gereeld verwag om verskillende soorte vrae te stel.
Vroue word dikwels gevra of hulle kinders het of as hulle van plan is om kinders te hê.
Hierdie soort familievrae is onwettig, en belangriker nog, het geen invloed op 'n persoon se vermoë om 'n werk goed te doen nie. Egter baie werkgewers predikaat verhuring potensiële werknemers op die idee dat hulle nodig mag hê om kraamverlof te gebruik. Werkgewers moet oorweeg dat vaders (hetsy reguit of gay) moontlik vaderskap verlaat. Geen geslag moet die vraag gevra word nie.
beëindigings
Al te dikwels word beëindigings hanteer met geslagsvooroordeel. Dit kan veral voorkom in manlike oorheersende nywerhede (soos vervaardiging) waar seksuele teistering nie ernstig opgeneem word nie. Daar is gevalle van vroue wat oor seksuele vooroordeel gekla het en hulself werkloos bevind het.
'N Vroulike ingenieur by die luukse motorvervaardiger Tesla, AJ Vandermeyden, het die vervaardiger daarvan beskuldig dat sy haar klagtes van seksuele teistering ignoreer en haar minder as haar manlike eweknieë betaal.
Toe is sy ontslaan in wat haar prokureur beweer het, was 'n daad van vergelding. Vandermeyden, wat publiek geword het, het ook beweer sy is aangespoor en gekanselleer deur manlike werknemers en dat Tesla versuim het om haar klagtes aan te spreek oor die teistering, ongelyke betaling en diskriminasie. Dit is net een voorbeeld. Die meeste mense is nie so dapper nie aangesien Vandermeyden moes praat van vrees vir 'n gebrekkige werkrekord en / of 'n slegte reputasie in hul bedryf.
Hoe om diskriminasie te rapporteer
As jy of iemand wat jy ken, 'n slagoffer van geslagsdiskriminasie in die werkplek is (manlik, vroulik, bi of trans), vertel eers jou maatskappy se departement van menslike hulpbronne. Of praat met jou toesighouer as jou maatskappy nie 'n menslike hulpbronne-afdeling het nie.
As die situasie voortduur, kan u die Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie kontak en 'n aanklag van diskriminasie indien, 'n eerste stap voordat u u werkgewer dagvaar. Maar, voordat jy dagvaar, ontmoet met 'n prokureur om te bepaal wat die vereistes is waar jy werk. U kan so min as ses maande hê om 'n klag in te dien en die EEOC moet u klagte eers ondersoek voordat u ander siviele aksie mag neem.