Dit is die vierde artikel in 'n reeks wat gebruik maak van die nege-boks prestasie en potensiële matriks vir opvolgbeplanning en leierskapontwikkeling.
Ander in die reeks sluit in:
8 redes om die nege-boks matriks vir opvolgbeplanning en -ontwikkeling te gebruik
Hoe om die Nege-Box Matrix vir Opvolgbeplanning en -ontwikkeling te gebruik
7 maniere om te assesseer vir leierskapspotensiaal deur die nege-boks Matrix te gebruik
By die gebruik van die prestasie- en potensiële matriks (nege-boks) om leiers te assesseer, sal sommige organisasies elke werknemer assesseer, dan bespreek ontwikkeling tydens 'n opvolgvergadering, of ergste geval, glad nie.
Om spesifieke ontwikkelingstrategieë vir elke werknemer as deel van die assesseringsbespreking te bespreek, is 'n opkomende beste praktyk. Op hierdie manier is inligting oor sterktes en swakpunte vars in almal se gedagtes, en dit is 'n natuurlike oorgang om na strategieë te beweeg om elke werknemer na die volgende gereedheidsvlak te skuif.
Alhoewel daar nie tyd is om elke werknemer op die nege-boksrooster te bespreek nie, moet hoë potensiële werknemersontwikkeling bespreek word. Dit is die werknemers wat waarskynlik op opvolgbeplanning lyste sal eindig, en dit maak sin om die hele leierskapspan te betrek by die dinkskrum van ontwikkelingstrategieë vir hierdie werknemers.
Hier is algemene ontwikkelingsriglyne vir elk van die nege bokse.
Hierdie is slegs algemene riglyne, en oordeel moet toegepas word afhangende van konteks en die uiteenlopende behoeftes van die individuele leier.
Ek sal ook teen die versoeking versigtig wees om vir elkeen van die nege bokse (of "stygende sterre" of "bestendige kunstenaars") oulike etikette op te stel, of 'n lys van beskrywende eienskappe vir elk van die nege bokse.
Hierdie etikette en / of beskrywers sal tipies net verwarring veroorsaak en min waarde by die bespreking voeg.
1A (hoë potensiaal, hoë prestasie): Sien Wat is 'n "hoë potensiaal"?
- Strekopdragte, dinge wat hulle nie reeds weet hoe om te doen nie, werkstukke wat hulle buite hul huidige rol inneem; hoë profiel, waar die spel hoog is
- Gee hulle 'n "opstart" -opdrag, iets wat niemand gedoen het nie, 'n nuwe produk, proses, grondgebied, ens.
- Gee hulle 'n "fix-it" -opdrag, 'n kans om in te stap en 'n probleem op te los of iemand anders se puin te herstel
- Werkverandering, rotasies, werkswisselings; 'n geleentheid om 'n splinternuwe rol, kort of langtermyn, te ervaar
- Help hulle om kruis-funksionele verhoudings met ander A-spelers te bou
- Vind hulle 'n mentor - ten minste een vlak. Voorsien 'n interne of eksterne afrigter en / of toegang tot eksklusiewe opleidingsgeleenthede
- Toegang tot vergaderings, komitees, ens. Een vlak op; blootstelling aan senior bestuurders, VP's; raadgewende rade, raad van bestuur
- Wees op die uitkyk vir tekens van uitbranding
- Kyk vir tekens van retensie risiko's; weet hoe om 'n hi-po (hoë potensiaal) te "red"
- Volgende vlak tot blootstelling, verantwoordelikhede, skaduwee
2A (hoë prestasie, matige potensiaal):
- Ontwikkelingsaktiwiteite soortgelyk aan 1A
- Verskil is dikwels die mate van "gereedheid" vir groter rolle. Ontwikkeling is voorbereiding vir langtermyn-geleenthede
- Gaan voort om te assesseer vir potensiaal
3A (hoë prestasie, beperkte potensiaal):
- Vra wat motiveer hulle en hoe hulle wil ontwikkel
- Gee erkenning, lof en belonings
- Voorsien geleenthede om in die huidige rol te ontwikkel, om dieper en breër vermoëns en kennis te laat groei
- Gee eerlike terugvoering oor hulle geleenthede vir vooruitgang indien gevra
- Kyk vir tekens van retensie risiko's; weet hoe om 'n "hi-pro" (hoë professionele) te "red"
- Vra hulle om ander te mentor, onderrig en afrigter
- Laat hulle toe om te deel wat hulle weet, aanbiedings by maatskappyvergaderings, eksterne konferensies, om die "hoogs gewaardeerde deskundige" te wees.
1B (goeie / gemiddelde prestasie, hoë potensiaal):
- Ontwikkelingsaktiwiteite soortgelyk aan 1A
- Verskil is huidige prestasievlak
- Fokus meer op bevoegdheidsgapings wat hulle van B na 'n prestasie sal verskuif; goed tot goeie prestasie
- Gee eerlike terugvoer en spreek jou selfvertroue uit
2B: (goeie / gemiddelde prestasie, matige potensiaal):
- Mag nie gretig wees of kan vorder nie; moenie stoot nie, laat hulle toe bly waar hulle is
- Deurlopende inskrywing rakende gewilligheid om te bevorder, verskuif
- Voorsien geleentheid om hulle te toets
- Voorsien strekopdragte
- Voorsien afrigting en opleiding
- Help hulle om van "goed na goed" te beweeg
- Sê vir hulle hulle is gewaardeer
- Luister na hul idees
- Prys hul prestasies
- Vertrou hulle
3B (goeie / gemiddelde prestasie, beperkte potensiaal):
- Kombinasie van prestasiebestuur, opleiding en afrigting om hulle te help om van goed tot goed te beweeg
- Gee eerlike terugvoering oor hulle geleenthede vir vooruitgang indien gevra
1C (swak prestasie, hoë potensiaal):
- Vind uit die oorsaak van swak prestasie en ontwikkel saam 'n aksieplan om te verbeter
- Oorweeg om die hoë potensiaal na 'n ander rol te verskuif (dalk was 'n swak fiksheid)
Voorsien addisionele ondersteuning, hulpbronne - Soek maniere om 1As, 1Bs of 2As aan te heg
- Na 'n redelike tydperk, as prestasie nie verbeter nie, hersien jou potensiële assessering weer
2C (dikwels gebruik vir leiers te nuut om te koers):
- Fokus is op aan boord , oriëntering, verhoudingsgebou
- Voorsien 'n portuur mentor
- Voorsien formele nuwe leiersopleiding
3C (swak prestasie, beperkte potensiaal):
- Gebruik 'n prestasiebestuursbenadering, nie 'n ontwikkelingsbenadering nie
Verbeteringsaksieplan vs 'n GOP - Verduidelik verwagtinge
- Identifiseer en verwyder blokkers, arm kunstenaars wat op die pad staan met hoë potensiaal
- Gee duidelike doelwitte
- Wees eksplisiet oor die maniere waarop hulle moet verbeter
- Voorsien remediërende afrigting en terugvoer
- Na al die bogenoemde, na 'n redelike hoeveelheid tyd, beweeg die persoon uit die rol. Ontslaan of skuif na individuele bydraerrol