Die onsekerheid rondom 'n skielike samesmeltingskennisgewing is algemeen.
Vir regs- en mededingende redes moet organisasies streng vertroulikheid van transaksies onder ontwikkeling hou, wat tot verrassende en soms skokkende aankondiging aan werknemers lei. Natuurlik, sodra die nuus publiek is, is die nommer een vraag oor elke persoon se gedagtes: "Wat beteken dit vir my?"
Terwyl die samesmeltingskennisgewing en integrasieproses ná die samesmelting waar die twee maatskappye bymekaar kom, gevul is met onsekerheid, verstaan die veterane van hierdie ervarings dat daar beide risiko's en geleenthede in die situasie is. Voordat jy 'n uitslag maneuver maak en te vinnig spring, betaal dit geduldig, assesseer jou geleenthede en maak 'n ingeligte besluit oor jou toekoms met die nuwe organisasie.
Eerstens, 'n bietjie agtergrond:
Waarom maatskappye saamsmelt
'N Groot hoeveelheid geld word jaarliks spandeer deur firmas wat mededingers, verskaffers, strategiese vennote of beginners verkry. Die rasionaal vir hierdie beleggingsaktiwiteite val tipies in een van die volgende kategorieë:
- 'N Gevoelde geleentheid vir beduidende kostebesparings en verbeterde winste gebaseer op grootte en omvang.
- Verbeter beheer en winsgewendheid van supply chain operations.
- Toegang tot gesogte kliënte of verspreidingskanale.
- Toegang tot talent
- Toegang tot nuwe tegnologie.
- Enkele kombinasie van bogenoemde.
Uiteraard is al hierdie "toegang" effektief 'n strategiese weddenskap op die vermoë van die twee maatskappye om bymekaar te kom en potensiaal in die werklikheid te verander.
Ongeag die rasionaal vir die samesmelting op papier en in die pers, is dit moeilike werk om daardie doelgerigte voordele te lewer. Dié bestuurders en werknemers wat in staat is om die voordele tot die lewe te bring, staan voorspoedig.
Struktuur Matters
Jy kan die vraag beantwoord. "Wat beteken dit vir my?" Deur jou firma se historiese benaderings tot hierdie transaksies te hersien en na voornemens van senior bestuur te kyk en te luister.
As u firma gewoonlik verkry en verlaat die verkrygde maatskappy alleen om self te bedryf, sal nie veel vir u of u spanlede verander nie. Hierdie portefeulje-benadering word tipies nagestreef deur organisasies wat as konglomerates of buite beleggingsgroepe beskou word wat belangstel om 'n wye verskeidenheid maatskappye te besit. Terwyl finansiële toesig en verslagdoening vereistes mag verander, sal die verkryger verwag dat die verkrygde firma se bestuur en werknemers moet doen wat hulle die beste doen, en groei en verwagte wins dryf. Baie min sal vir jou of jou spanlede verander.
Alternatiewelik, as u maatskappy se geskiedenis of die verkryging van die maatskappy se rekord rekords moet kombineer, is dit redelik om belangrike veranderinge te verwag as gevolg van wat 'n integrasieproses genoem word. Jy sal met jou nuwe eweknieë werk om die planne te ontwikkel wat nodig is om aktiwiteite te kombineer en ontslag te kanselleer en geleenthede te ontgin.
Terwyl hierdie situasie die mees indringende is, onthou dat die nuwe firma afhanklik is van hulp om die verwagte voordele aan die lewe te bring. Soos ongemaklik as wat dit mag voel, is dit aktief om die integrasieproses te ondersteun. Dit is 'n goeie manier om jou waarde en die waarde van jou spanlede in hierdie nuwe en veranderende organisasie te verhoog.
In goed bestuurde integrasie-integrasie-aktiwiteite word spanne van albei maatskappye tipies toegewys om bedrywighede saam te bring. Hierdie span omgewing bied 'n geleentheid vir jou en jou direkte verslae om te skyn. Die onderstaande wenke bied idees oor oorlewing en bloei tydens die integrasie proses na verkryging.
9 wenke vir oorlewing en bloei in die post-samesmeltingsproses:
- Pas jou houding aan op verandering . Die woorde is maklik, maar om jou geleenthede werklik te optimaliseer, moet jy aanvaar dat dit die begin van 'n nuwe hoofstuk is. Die firma waaraan jy aangesluit en gewerk het, sal in iets heel anders ontwikkel, soos jou werk en die kollegas wat jy elke dag werk.
- Aanvaar dat dit moontlik is jou rol sal uitgeskakel word . Dit betaal om voorbereid te wees, maar moenie aanvaar dat jy die volgende dag of selfs oor die volgende jaar moet uitgaan en 'n nuwe werk kry nie . In die meeste (maar nie alle) gevalle neem dit tyd vir die nuwe organisasie om rolle en verantwoordelikhede uit te sorteer en oortollige posisies te identifiseer. En selfs as jou werk uitgeskakel word, gee baie maatskappye vooraf kennis en moedig werknemers aan om aansoek te doen vir nuwe rolle elders in die organisasie. Vir sommige van hierdie organisasies is dit algemeen om 'n ruim skeidingspakket te bied wanneer die beëindiging weens die samesmelting as gevolg van organisatoriese veranderinge plaasvind.
- Herken dat jou span hul aanwysings van jou sal afneem . As jy bang is, bekommerd is, of as jy negatief oor die proses en die loopbaanvooruitsigte praat, sal jou span dieselfde persoon aanneem. Berei jou gesindheid daagliks voor en stel 'n realistiese en nuttige perspektief vir jou spanlede voor.
- Bied om te help met die werk van integrasie. Soos hierbo genoem, vereis die sukses van die samesmelting in die bestuur van kostebesparings en die verkryging van interne doeltreffendheid of winste in die mark die aktiewe ondersteuning van werknemers en bestuurders. Word 'n probleemoplosser en 'n kampioen vir positiewe verandering en verbeter jou kans op die oorblywende deel van die langtermynfoto. Deur geleenthede vir jou spanlede te bied om die werk van integrasie te ondersteun, kan hulle hul vaardighede wys en hul saak versterk as deel van die nuwe firma.
- Wees buigsaam. Dit is hoogs waarskynlik dat u en u spanlede gevra word om langtermyn verantwoordelikhede te werp en nuwe aktiwiteite as deel van die integrasieproses aan te gaan. Behandel dit as geleenthede om te leer en te groei, en afrig en adviseer jou spanlede om dieselfde te doen.
- Moenie bydra tot die gerugmolen en afrig jou werknemers om hierdie potensiële toksiese gewoonte weg te steek nie. Dit is altyd aanloklik om in die toekoms aan wilde spekulasie deel te neem, en dit is ongelooflik teenproduktief. Deel gereelde opdaterings met jou spanlede en moedig hulle aan om met jou vrae en kommentaar te kom.
- Trakteer jou werknemers oor hoe om verandering te navigeer. Net soos jy bekommerd en ongerustheid oor die veranderinge het, sal jou werknemers ewe of meer kwesbaar voel. Werk hard om konteks vir veranderinge te verskaf en streef daarna om u werknemers te betrek om probleme op te los en die oorsaak te ondersteun. Hulle sal na jou kyk en jou benadering tot die veranderende situasie vir ondersteuning en vertroue.
- Wees geduldig en soek na tekens van die opkomende kultuur . Die verkryger is geneig om die dominante rol in die integrasie na samesmelting te neem, en die kultuur van hierdie firma sal jou organisasie binnedring. Kyk hoe mense in hierdie firma hulself verrig. Het hulle sterk kernwaardes wat resoneer met jou? Is hulle eties? Lyk hulle om hul werk te geniet? Is dit 'n organisasie wat u self kan sien en ondersteun? Hoewel die aanvanklike tydperk na 'n samesmeltingskennisgewing gevul is met onsekerheid, neem dit tyd om te bepaal of hierdie nuwe organisasie goed geskik is vir jou.
- Belê in jouself en jou spanlede. Terwyl u die samesmeltingsaktiwiteite soos hierbo uiteengesit, aktief ondersteun, betaal dit om op u eie tyd te werk om u professionele netwerk te herleef of te versterk, nuwe vaardighede deur middel van skool of opleiding te ontwikkel en voor te berei vir 'n moontlike skeiding. Raadpleeg u werknemers om hierdie baie redelike en toepaslike stappe in hul eie lewens te neem. Alhoewel dit moontlik is dat jy en jou mede-werkers die komende jare in die nuwe organisasie sal bly, betaal dit altyd om voorbereid te wees.
Die onderste lyn vir nou
Om 'n samesmeltingsproses as bestuurder te bestuur en as werknemer van een van die maatskappye is 'n stresvolle situasie. Terwyl ons neiging as mense is om na die potensiële risiko's te kyk en ons stryd of vlugresponse te aktiveer, betaal dit om terug te stap, die situasie te bestudeer en positiewe ondersteuning te bied. Vir diegene wat hierdie konstruktiewe benadering aanneem, verbeter die kanse van die samesmelting tot 'n baie positiewe loopbaanstap dramaties.