Hoekom jy 'n formaat benodig vir verwysing kontrole
Tweedens, as jy nie versigtig is nie, kan elke verwysingstoets ' n vriendelike gesprek word, waardeur jy nie die inligting kry wat jy benodig om 'n objektiewe besluit oor die aanstelling van jou kandidaat te maak nie.
As jy die geleentheid het om jou kandidaat se bestuurder te bereik, sal jy waarskynlik beter inligting kry wat die kandidaat se vaardighede en bydraes beklemtoon. Om met Menslike Hulpbronne te praat, lewer selde die soort inligting wat jy nodig het om 'n verhuringsbesluit te maak .
Baie maatskappye vandag, as gevolg van die vrees vir moontlike regsgedinge, het beleid aanvaar wat verklaar dat MH moet reageer op alle verwysingskontrole. Hierdie beleid verbied ook bestuurders en werknemers om in 'n agtergrondtoets met 'n kandidaat se agtergrond-tjek te praat .
Wie moet verwysings kyk?
Naslagkontrole word dikwels na mensehulpbronne in organisasies verwys. In my gedagtes is dit nie wie die referentiekontrole moet besit nie. Die bestuurder van die pos moet die werkverwysings nagaan.
Hy of sy het die meeste om te verloor as die nodige vaardighede en kulturele fiksheid nie uitwerk nie. Die bestuurder se gevoel vir die lewensvatbaarheid van die kandidaat is ook die sleutel tot die persoon se uiteindelike sukses as werknemer.
Seker, Menslike Hulpbronne kan:
- eie die verwysing kontrole proses,
- gaan na verwysings vir intreevlak-werk, en
- Gaan die kandidaat se lys van voorafgaande verwysings na .
Maar vir die meeste werksgeleenthede is die bestuurder van die pos die beste persoon om die verwysings van voormalige en huidige werkgewers na te gaan. Dit is veral waar om te praat met vorige werkgewers en die kandidaat se voormalige base.
Die bestuurder ken die tegniese kwalifikasies waaraan 'n kandidaat moet voldoen.
Die bestuurder weet die toepaslike vrae om die huidige en / of vorige werkgewer te vra oor die kandidaat se werk. Die bestuurder kan luister na stellings wat kulturele fiksheid aandui en dat die sterk punte wat ooreenstem met die sterk punte wat u benodig, ooreenstem.
Voordat jy jou bestuurders egter verloor tydens verwysingstoetsing, is opleiding egter nodig om verwysings na te gaan.
Aangesien jy nooit 'n tweede kans kry nie, veral met die voormalige bestuurder van die kandidaat, doen dit reg, is die eerste keer uiters belangrik. En hierdie opleiding moet insluit hoe om die bestuurder te bereik, hoe om die HR-kantoor te omseil, indien moontlik, en hoe om die verwysing oop te maak en met u te kommunikeer oor die potensiële werknemer
Gebruik 'n standaardformaat om verwysings na te gaan
Soos met die meeste Menslike Hulpbronne-prosesse, is 'n standaardverwysingsformaat nuttig. U kan kandidate maklik vergelyk en seker maak dat u die regte vrae vra om 'n opgeleide besluit te maak voordat u die aansoeker 'n werk by u maatskappy bied.
Moenie verwysings nagaan totdat jy gereed is om 'n aanbod aan 'n kandidaat te maak nie . Dit spaar personeel tyd en toon jou respek vir die kandidaat.
U weet immers nie of sy huidige werkgewer of haar gunsteling professor selfs weet dat hy of sy op soek is na 'n nuwe posisie nie. (Dit is verkieslik dat kandidate hul werkgewer vertel, maar besef dit is nie altyd moontlik nie, of selfs wenslik.)
Hier is die aanbevole formaat en voorbeeldvrae wat u kan gebruik om verwysings na te gaan.
Maak seker dat jy seker maak dat die kandidaat se verwysingsverifikasie-toestemmingshandtekening op jou aansoek is voordat jy die onderhoud begin. As dit nie die geval is nie, vra die kandidaat om die aansoek te teken voordat u verwysings nagaan. Dit word as 'n voorsorgmaatreël aanbeveel sodat werkgewers wettig en eties veilig is.
naam:
Verwysingsnaam:
Maatskappynaam:
Maatskappy Adres:
Maatskappy Telefoon:
Datums van indiensneming: Van: ____________________ Aan: _____________________
Begin Posisie: ________________________ Eindig: ___________________
Begin Salaris : _________________________ Eindig: ___________________
Wat doen jou maatskappy?
Beskryf asseblief u rapporteringsverhouding met die kandidaat? Indien nie, in watter hoedanigheid het u die kandidaat se werk waargeneem?
Rede vir vertrek:
Beskryf asseblief die sleutelverantwoordelikhede van die kandidaat in sy / haar mees onlangse posisie.
Hoeveel verslaggewers het die kandidaat bestuur? Hul rolle?
Vertel my van die kandidaat se belangrikste bydraes tot die bereiking van u organisasie se missie en doelwitte.
Beskryf die kandidaat se verhoudings met sy / haar kollegas, verslaggewers (indien van toepassing) en toesighouers.
Praat oor die houding en vooruitsigte wat die kandidaat na die werkplek gebring het.
Beskryf die kandidaat se produktiwiteit, toewyding aan gehalte en kliëntoriëntering .
Wat is die kandidaat se belangrikste sterk punte ?
Wat is die kandidaat se belangrikste swakpunte ?
Wat is jou algehele assessering van die kandidaat?
Ons huur hierdie kandidaat aan (werk titel of vinnige beskrywing). Sal jy hom / haar aanbeveel vir hierdie pos? Hoekom of hoekom nie?
Sal u hierdie individu herverhoor ? Hoekom of hoekom nie?
Is daar addisionele kommentaar wat jy wil maak?
Is daar 'n vraag wat ek moet vra dat ek dalk gemis het? Is daar enigiets anders wat ons moet weet om 'n verhuringsbesluit oor hierdie werknemer te maak?