Hoe Werkgewers Huur Werknemers
Identifiseer die behoefte aan die posisie
Die eerste stap in enige huurproses is om die behoefte aan 'n nuwe of vervangingsposisie in u maatskappy te bepaal.
Een van die metodes wat gebruik word, is verkope per werknemer. Algehele werklading en die uitwerking daarvan op huidige werknemers en die bereiking van u besigheidsdoelwitte sal ook hierdie besluit bestuur.
Die huurbesluit moet ook balanseer met die behoeftes van die res van die organisasie vir werknemers. Jou prioriteit vir 'n werknemer moet pas by die suksesvolle uitvoering van die maatskappy se sakeplan. Dit is belangrik om u ander werknemers ingelig of betrokke te hou by elke stap van die personeelbeslissingsproses.
Beplan u werwing vir die werk
Die tweede stap in die huurproses is om u werknemers se werwing te beplan. Werwingsbeplanning identifiseer die posbeskrywing of posspesifikasie vir die pos sodat jy die vaardighede en ervaring wat jy soek, ken. Dit spreek ook aan hoe u die posisie sal bekend maak, wie aansoeke sal hersien, en wie sal deelneem aan eerste en tweede onderhoude.
U besluit ook wie sal deelneem aan die keuse van die werknemer vir die werk en wie sal insette lewer.
Dit is 'n belangrike stap in 'n suksesvolle werkverhuringsproses. Dit is ook 'n belangrike stap met die werknemers wat die onderhoudspan uitmaak. U moet duidelik wees oor hoe hul insette deur die huurbestuurder en Menslike Hulpbronne gebruik sal word.
Publiseer die beskikbaarheid van die oop posisie
'N Belangrike stap in die posproses is om huidige werknemers van die opening in kennis te stel.
As u glo dat u nie gekwalifiseerde interne kandidate het nie, kan u ook die posisie gelyktydig plaas. Maar jou interne aansoekers kan jou verras met hul talent en vaardighede. As u die pos ekstern doen voordat u interne kandidate ondervra, laat die werknemers weet. Jy wil misverstande vermy.
Jou beste verbintenis ekstern vir die vul van jou oop posisie sal verskil per werk. Sommige plaaslike werksgeleenthede, veral vir nie- geslaagde rolle, maak staat op plaaslike koerantrubrieke. Die meeste werkgeleenthede benodig 'n aanlyn-veldtog deur die pos op werkwebwerwe en in sosiale media te plaas . Jou eie webwerf is beduidend vir die werwing van werknemers wat jou maatskappy in die besonder soek.
Kennisgewing van u netwerk op LinkedIn kan kwaliteit kandidate onder u aandag bring. So sal u huidige werknemers vra om u opening op hul sosiale netwerke bekend te maak .
Hersien Aansoeke
As u die pos effektief geadverteer het, sal u 'n groot aantal aansoekers versamel het. MH kan die voortou neem op resume en oorsigbrief hersiening en gee die gekwalifiseerde aansoekers aan die huurbestuurder. Sommige huurbestuurders wil dalk al die aansoeke sien, veral vir tegniese, wetenskaplike, ingenieurs- en ontwikkelingsposisies.
Die aansoeke word hersien en die mees gekwalifiseerde aansoekers ontvang 'n telefoongesprek . Die doel van die ondersoek is om personeel tyd en energie te bespaar deur kandidate uit te skakel. Die screener, die huurbestuurder of HR-personeel is op soek na beide kulturele fiksheid en werkvermoë tydens 'n telefoniese onderhoud. Hulle kyk na enige vrae wat die beoordelaars oor die individu se ervaring of geloofsbriewe het.
Onderhoud van die mees gekwalifiseerde voornemende werknemers
Jou aansoekoorsig en telefoononderhoudproses moet die kandidaat se vakgebied tot die mees gekwalifiseerde verval. Skedule onderhoude vir hierdie kandidate met dieselfde groep werknemers wat al die kandidate sal ondervra. Dit sal vergelykings moontlik maak wanneer u by die werknemersverkiesing aankom.
Maak seker dat 'n deel van jou onderhoudsproses 'n formele aansoek is wat deur die kandidaat ingevul word, wat toestemming insluit om verwysings, agtergrond en so meer na te gaan.
Stel die aansoekers in kennis dat u nie vir 'n onderhoud uitnooi dat hulle nie verder oorweeg sal word nie. Beplan en skedule tweede onderhoude met die mees gekwalifiseerde vooruitsigte soos bepaal deur die eerste onderhoud. U kan verwysings en agtergrond vir hierdie kandidate gedurende en na u tweede onderhoude nagaan.
Gaan verwysings na en voer agtergrond tjeks uit
U sal begin om verwysings en agtergrond vir hierdie kandidate te keur tydens en na u tweede onderhoude. Maak seker dat u alle eise deur die kandidaat nagaan, insluitende opvoedkundige kwalifikasies, werkgeskiedenis en kriminele agtergrond. Waar moontlik, die beste bron van inligting is die aansoeker se verlede bestuurders.
U sal egter, weens die vrees vir litigasie, baie werkgewers net die werkstitel , datums van indiensneming en soms die persoon se salaris met u deel. Daarom is bestuurders 'n belangrike bron. U moet ook kyk na die kandidaat se openbare sosiale media profiele en plasings om seker te maak dat u die persoon wat u gekry het, gehuur het. LinkedIn aanbevelings kan jou keuse verder stewig maak.
Kies die mees gekwalifiseerde persoon vir die werk
As jy 'n positiewe besluit oor 'n kandidaat bereik het, bepaal die vergoeding wat jy die gekose kandidaat sal aanbied, na aanleiding van die onderhoude en agtergrondkontrole. Dit is die sewe mees kritiese faktore om seker te maak dat jy oorweeg of gedoen het voordat jy die werklike werkaanbod maak.
Maak die werksaanbod en stel u onsuksesvolle kandidate in kennis
Noudat jy die eerste agt stappe bereik het, kan jy 'n geskrewe werksaanbod maak . As verwysingstjekte onvolledig is, kan u die aanbod afhang van die agtergrond en verwysingstoetse.
U moet ook die kandidate wat deelgeneem het aan werksonderhoude in kennis gestel het, maar nie gekies is nie. Dit is belangrik om in jou beste openbare betrekkinge beeld en belangstellings te kommunikeer met jou aansoekers by elke stap in jou huurproses. Dit is een van die faktore wat jou oorweging as 'n werkgewer van keuse beïnvloed .
Onderhandel die Besonderhede van Salaris en Begindatum
Hoe hoër die vlak van die werk in jou organisasie, hoe meer waarskynlik die kandidaat vergoeding moet onderneem, tyd betaal, gewaarborgde aftrekkings betaal indien die verhouding versuim om uit te werk, maatskappy toerusting, tydwerk op afstand en meer. Hierdie individue het die meeste potensiaal om te verloor as hulle 'n huidige werk verlaat en die diensverhouding nie met jou uitwerk nie.
Dit gesê het, ek het begin werknemers, vars uit die kollege, gevra vir $ 5.000 meer as wat hulle aangebied is. As dit binne die salarisreeks vir die werk was (dink aan hoe jy jou huidige werknemers in soortgelyke rolle betaal) en die kandidaat is baie verkies, oorweeg onderhandeling .
Die twee mees algemene versoeke wat ek ondervind het, is vir 'n hoër aanvangs salaris en meer betaalde tyd af. Buigsaamheid word vereis. Jy sal nie 'n gelukkige nuwe werknemer hê as hy 'n werk verlaat het nie, waar hy drie weke vakansie gehad het vir 'n werk wat hom een week aangebied het.
Bepaal of u ander versoeke deur u vooruitsig kan akkommodeer. Die mees algemene wat ek ervaar het, is 'n vakansie geskeduleer binne die eerste paar maande van aanvang. Ek het ook verskeie uitgestelde aanvangsdatums ondervind om geskeduleerde operasie te akkommodeer.
Welkom u nuwe werknemer
Hoe jy jou nuwe werknemer verwelkom, lê die grondslag vir of jy die werknemer in die toekoms sal behou. Bly in kontak met jou nuwe werknemer vanaf die tyd wat sy die werkaanbod aanvaar tot haar begindatum. Hou aan om die verhouding te bou.
Gee 'n mentor , laat kollegas weet dat die werknemer met 'n welkome brief begin , die nuwe werknemer se aan boordproses beplan en maak seker dat die werknemer tydens die eerste dae se werk van harte verwelkom word. As u hierdie proses effektief doen, sal u 'n opgewonde, verwelkomde werknemer hê wat gereed is om die wêreld aan die brand te steek.
Maak seker dat jy bewus is van onbewustelike vooroordeel .
Is jy geïnteresseerd in 'n meer gedetailleerde huurkontrolelys? Kyk na ' n kontrolelys vir sukses in die verhuring van werknemers .