Wat is die sleutel in jou werknemer keuringsbesluit?
Pasop, pasop hierdie praktyk. Hoekom benodig jou organisasie 'n ander werknemer, net soos jy, 'n kandidaat wat so gemaklik is as 'n goed versorgde skoen?
Is hierdie kandidaat vir jou werkaanbieding werklik die beste wat jy kan doen?
Watter faktore moet jy oorweeg wanneer jy na die draad gaan en die werklike verhuringsbesluit maak? Voordat jy 'n werkaanbod maak, oorweeg hierdie probleme.
Maar laat ons eers 'n oomblik terugspoor. U het al die verwagte stappe gedoen om voor te berei om 'n werkaanbod te maak. Jy het:
- Gaan werksaansoeke om die mees gekwalifiseerde kandidate vir onderhoud te kies.
- Het u beste kandidate uitgenooi om met u onderhoudspan te onderhou.
- Hou tweede, en selfs derde onderhoude , met jou kandidate wat die mees gekwalifiseerde vir jou werk lyk.
- Verwerf onderhoud om inligting van alle werknemers wat deelgeneem het aan u onderhoudsproses te debrief .
- Uitgevoerde agtergrond kontrole om elke finalis se geloofsbriewe te bevestig.
Faktore wat jou werkaanbodbesluit moet beïnvloed
U het nou die mees kritieke punt bereik in die veelvoudige verhuringsproses .
Gegewe jou hoofsaaklik gekwalifiseerde kandidate, wie sal die werkaanbod kry? Die kleingroep wat die finale besluit neem, moet besluit oor die kandidaat wat die werkaanbod sal ontvang.
Gaan jy met jou maag en maak die werkaanbod aan die kandidaat wat jy die beste hou? Bied die werk aan die kandidaat wat jy die meeste geniet van gereelde middagete?
Gooi jou hande in die lug en erken dat al jou finaliste die werk kan doen? Kies die persoon wie se onlangse ervaring die mees relevante is vir u maatskappy se produkte en kliënte? Die finale huurbesluit is 'n dilemma wat jy in die gesig staar elke keer as jy 'n werkaanbod wil maak.
By hierdie vurk in die pad is jou kandidate geverifieer as besondere vaardighede en ondervinding. Hier is die 7 kritiese faktore wat jy moet oorweeg voordat jy jou kandidaat kies en huur.
- Hersien die terugvoerinligting van die werknemers wat op u onderhoudspan gedien het. Dit is onmoontlik vir 10-12 mense om aan die tafel te sit om die finale besluit te neem, maar hul insette verdien aandag en hersiening. Voor 'n onlangse werkaanbieding het drie onderhoudspanlede die terugvoerbestuurder die terugvoer gegee dat een van die kandidate 'n 9 tot 5 ingesteldheid het.
In 'n maatskappy waar elke werknemer alles doen wat gedoen moet word, het hierdie vibe, wanneer dit nodig was, die verkeerde manier gevryf. Dit was die uiteindelike transaksiebreker vir die kandidaat wat nie die werkaanbod ontvang het nie. - As u terugvoer van voormalige toesighouers van die potensiële werknemer kon kry, het u 'n goudmyn om te hersien. Ja, mense verander, maar nie so veel nie, en nie so vinnig nie. So, prestasie terugvoer, en veral die positiewe reaksie op die vraag, sou jy hierdie werknemer herverhuw, moet 'n kragtige faktor wees in jou besluit om 'n werkaanbod te maak.
- Die tyd wat jy by elke kandidaat spandeer, is 'n geleentheid om die kandidaat se potensiaal om binne jou kultuur te pas, te assesseer . Beteken dit dat jy die kandidaat kies wat jy die beste hou? Nie as jy die beste werkaanbod wil maak nie. Wat jy soek as jy kulturele fiksheid oorweeg, is die kandidaat wat in jou werkplek sal slaag. Byvoorbeeld, jy wil nie 'n werknemer kies wat verkies om alleen te werk vir 'n werk wie se houer slegs sal slaag deur 'n groter span te beïnvloed nie.
Jy wil nie 'n werkaanbod aan 'n kandidaat maak wat energiek, dwingend en goed gekwalifiseerd was nie - toe hy met jou maatskappy se uitvoerende beamptes gevoer het. Maar in die onderhoud met potensiële kollegas het hy letterlik oor hul koppe gepraat, het sy horlosie ongeduldig nagegaan en gevra, is dit alles na die vyfde of sesde vraag. Hy sal nie in 'n kultuur pas wat die unieke bydrae van elke werknemer waardeer nie, ongeag vlak of werk.
Aan die ander kant wil jy nie 'n harde ladingskandidaat uitskakel nie, selfs al maak sy die komitee 'n bietjie ongemaklik met haar energie, toewyding en bestuur. Miskien kan jou organisasie gebruik, soos Emeril van The Food Network sê, 'n bietjie bam en bam en bam, om die energie te skop en 'n kerf te ry. Wees dus versigtig met kulturele fiksheid . Die doel is nie dat alle werknemers vanielje is as jy oorweeg om 'n werkaanbod te maak nie.
- Jy moet assesseer of jy vol vertroue is dat die potensiële werknemer, met toepaslike opleiding en mentorskap , die werk kan doen. By die beantwoording van hierdie vraag moet u ook u kandidaat se relevante ervaring assesseer .
Selde is 'n nuwe werk wat presies ooreenstem met wat 'n werknemer in 'n ander organisasie gedoen het. Miskien is jou kandidaat vir 'n kliëntediensrol fantastiese mondelinge vaardighede en die hele dag lank professioneel en positief bedien kliënte van aangesig tot aangesig. Kan hy hierdie vaardighede dra op 'n kliëntediensfunksie wat 100% per telefoon en per e-pos is?
Miskien, miskien nie. Het jy sy vermoë om 'n samehangende e-pos te skryf, getoets? Sal hy floreer in 'n omgewing waarin sy enigste gesig-tot-aangesig-interaksie met kollegas is? Dit is moeilike vrae wanneer jy 'n kandidaat se vermoë om jou werk te doen, assesseer voordat jy 'n werkaanbod maak. In 'n ander voorbeeld, het u kandidaat die verkoop van klere uitverkoop in 'n kleinhandelwinkel. Beteken dit dat sy verkope vir u organisasie kan doen? Kan wees.
Kan sy hierdie verkoopsvaardighede tot 'n verkoopsplig bring wat vereis dat sy inligting in 'n e-posvorm moet versamel en dan 'n bod vir die kliënt se besigheid moet prys? Het sy die opvolgvaardighede en volharding wat nodig is om die potensiële verkoop vir ses maande na 'n jaar na te streef? Hoe gaan dit met haar vermoë om verwerping te hanteer? In 'n kleinhandel-omgewing is dit net 'n ander trui. Na ses maande om 'n kliënt se besigheid te volg, is die versuim om 'n verkoop te maak ontmoedigend en deflaterend. - 'N Kragtige vraag wat 'n antwoord nodig het as jy oorweeg om 'n kandidaat ' n werkaanbod te maak, is of die kandidaat sy vaardighede in jou organisasie sal voortbou . Die vermoë van jou werknemers om te groei, nuwe vaardighede te ontwikkel, tred te hou met die veranderende wêreld en die mark is krities.
Wat het jy die kandidaat tydens die onderhoude hoor sê wat jou in staat stel om te glo dat hy daartoe verbind is om te groei? Wat sê in die kandidaat se agtergrond dat die potensiële werknemer verbind is tot deurlopende ontwikkeling?
Lees jou kandidaat, neem deel aan werkboekklubs, bly professioneel op hoogte van sy vakgebied? Is hy geïnteresseerd in die wêreld en het jy die gevoel dat hy voortdurend na die mark kyk en sy vaardighede en praktyk dienooreenkomstig aangepas? Leer hy nuwe programmeringstale en kry lewensvatbare sertifisering? Jy moet bewyse van 'n verbintenis tot groei sien. As hy nie hierdie verbintenis het voor jou werkaanbod nie, sal hy dit nie skielik verkry as jy hom huur om jou werk te doen nie - Hierdie vrae lei ons na jou volgende faktor wat ernstige oorweging moet neem voordat jy 'n werkaanbod maak. Watter van u kandidate het die grootste potensiaal? Behalwe 'n verbintenis om meer vaardighede te leer en te ontwikkel, sal u kandidaat in u organisasie vorder? As 'n werknemer, het sy bestuurspotensiaal en belangstelling.
Kan jy haar sien om die vaardighede te ontwikkel wat nodig is om 'n projekspan te lei? Jy maak nie 'n werkaanbod net vir jou huidige werk nie. Jy vra 'n individu om by jou maatskappy aan te sluit. En dit is dikwels te verleidelik om die eerste warm lyf wat die werk kan doen, aan te huur. 'N Onvoltooide posisie is pynlik en die werk stapel op.
Maar dit is 'n beduidende fout in kandidaat seleksie. Dit is een wat jy ook wil bestry. U mag selfs 'n toesighouer hê wat in die geheim, met of sonder bewustheid, 'n werkaanbod aan die kandidaat wil maak wat vir ewig in die huidige werk sal bly. U wil 'n werkaanbod aan die individu maak wat die grootste potensiaal vir u organisasie uitsteek. Om minder as dit te doen, in u werkaanbod, is om u hele keuringsproses te kanselleer. Want ja, jy kan beter doen as dit. - Ten slotte moet jy bepaal watter kandidaat algehele strategiese en persoonlike waarde vir jou werkplek sal byvoeg. Watter kandidaat kan u visualiseer oor departementele grense om samehangende oplossings vir kliënte te skep? Sal een van jou kandidate in die loop van die tyd 'n filantropiese optrede gee - hulle het 'n diep verbintenis uitgespreek om aan die gemeenskap te gee en haar optrede het haar woorde uitgebreek. Het een van jou kandidate gedrag in die verlede uitgestal wat jou laat glo dat sy sal bly omgee vir kollegas in haar nuwe werk, as jy die werkaanbod maak.
U moet die algehele waarde wat die kandidaat in haar vorige indiensneming aangebied het, oorweeg. Het sy die produkte van die maatskappy geleer alhoewel haar werk hulle nie moes verkoop nie? Het sy tred gehou met die gebeure in verskillende departemente en toon 'n algehele waarde vir en besorgdheid oor die hele organisasie? Of het sy by haar lessenaar gesit en haar werk net gedoen? U soek die werkaanbod aan die kandidaat wat waarskynlik die waarde van u algemene organisasie en sy kliënte sal toevoeg.
Wat het jy geleer toe jy gedink het om jou werkaanbod te maak?
Dit is die sewe kritieke faktore wat u moet oorweeg voordat u 'n werkaanbod maak. Ongelukkig kan jy, as jy hierdie vrae en sleutelfaktore oorweeg, vind dat jy nie al die inligting het wat jy nodig het vir jou assessering nie.
'N telefoonoproep of twee kan jou inligting probleem oplos, maar dit is baie belangriker om jou span voor te berei om 'n beter werk in die toekoms te doen.
Dit is 'n goeie geleentheid vir u om u werwings- en verhuringsproses en u onderhoudsvrae te assesseer. U wil verseker dat u beter voorbereid is vir toekomstige werwings, om die inligting wat u benodig te verkry, sodat u 'n meer opgevoede en ingeligte werkaanbod kan maak.