As jy weet hoe om doeltreffend te ondervra, kan jy verseker dat wanneer jy 'n werkaanbod maak, jou gekose persoon die werk kan doen, binne jou organisasie se kultuur pas en 'n bate vir jou besigheid word.
Hier volg die stappe om doeltreffende onderhoude te voer.
Hoe om effektief te onderhou
- Hou vroeg in u werwing 'n werwingsbeplanningsvergadering sodat die ideale kandidaat geïdentifiseer word en u metodes om 'n gekwalifiseerde kandidaat poel te vervaardig, is optimaal. Lede van die onderhoudspanne vir eerste en tweede onderhoude word tydens die beplanningsvergadering toegewys. Daarbenewens sal u die onderhoud en opvolgproses in 'n vergadering of per e-pos wil beplan.
- Bepaal op die siftingsvrae vir die HR-werf en / of die huurbestuurder om te gebruik om aanvanklike telefoononderhoude te doen.
- Teken gedragsgebaseerde onderhoud onderwerpe en vrae aan die werknemers wat aan die onderhoude sal deelneem. Jy kan ook oorweeg om scenario's te skryf, of kort rolspele, en vra die kandidate om jou te vertel hoe hulle 'n bepaalde probleem oplos, 'n moeilike werksituasie oplos of 'n aspek van werk verbeter.
- Ten slotte sal elke lid van die onderhoudspan 'n ander aspek van die potensiële werknemer se kwalifikasies assesseer: kulturele fiksheid , ondervinding, kommunikasievermoë, interpersoonlike doeltreffendheid, tegniese vermoëns en so meer. Op hierdie manier is jy meer geneig om die volle spektrum van elke kandidaat se vaardighede, ervaring en potensiële kulturele fiksheid op te spoor, te analiseer en te evalueer.
- Die onderhoudvoerders moet elke kandidaat dieselfde basiese vrae vra, sodat in vergelykings tussen kandidate later, hulle dieselfde inligting van elke voornemende werknemer het.
- Identifiseer die toepaslike vrae vir die kandidaat se na-onderhoud assessering deur elke onderhoudvoerder. Benewens verskeie generiese vrae, moet dit 'n kontrolelys bevat wat die eienskappe wat jy vasgestel het, die belangrikste is in die persoon wat jy besig is, weerspieël. Hierdie geskrewe kontrolelys van vrae is vir die onderhoudvoerder se notas.
- Bepaal wie die lede van die kern seleksie span sal wees. Dit is die werknemers wat al die inligting en antwoorde sal ontvang wat deur die onderhoudspan gegenereer word, en ontmoet om te deel en te besluit oor die kandidaat aan wie die werkaanbod gemaak moet word. Hierdie span moet die huurbestuurder, die MH-verteenwoordiger insluit, enigeen met 'n gevestigde belang in die posisie soos 'n kantoormaat of 'n mede-spanleier, die maatskappypresident of gewen, afhangende van die grootte van die firma, ensovoorts.
--Draine-onderhoudvoerders dat die enigste aantekeninge wat tydens 'n onderhoud geskryf moet word, is die kandidaat se antwoorde vir latere verwysing. Die onderhoudvoerder se persoonlike opinies of woorde soos 'n swak kommunikeerder , byvoorbeeld, is nie beskrywend nie. In plaas daarvan moet die onderhoudvoerder die gedrag wat hy of sy tydens die onderhoud waarneem, neerskryf.
Byvoorbeeld, eerder as swak kommunikeerder , kan die onderhoudvoerder daarop let dat die aansoeker nie oogkontak kon maak tydens die beantwoording van vrae nie, tydens die meeste antwoorde gestamp en gevra sonder om die vraag direk te beantwoord of slegs na die manlike onderhoudvoerders te kyk wanneer hulle reageer.
- Skeduleer 'n onderhoud , vir interne kandidate , met die huurbestuurder, die bestuurder van die huuropsiener of 'n kliënt van die pos en HR.
Tensy 'n interne kandidaat ongekwalifiseerd is vir oorweging vir 'n posisie (bv. 'N MH-persoon met geen tegniese ervaring wat aansoek doen om 'n ontwikkelaar te wees nie) verdien al die interne kandidate om hierdie redes ' n onderhoud.
- Onderhoudvoerders vul die werksoekerevalueringsvorm in, of 'n soortgelyke dokument of kontrolelys wat vir hierdie spesifieke werksopening gebou is.
- In 'n deelnemende werkomgewing waarin baie werknemers 'n bepaalde kandidaat ondervra, is 'n kandidaatdebrief met 19-20 werknemers wat nie bygewoon is nie. Werknemers moet hul terugvoer en aantekeninge aan 'n kernspanlid oorhandig wat hul siening by die debriefing sal verteenwoordig .
- Indien geen gekwalifiseerde interne kandidate aansoek doen of gekies word nie, verleng die soektog na eksterne kandidate , indien u nie die posisie gelyktydig geadverteer het nie. Ontwikkel jou kandidaat poel van diverse aansoekers.
- Skakel 'n onderhoud met die kandidate wie se kwalifikasies lyk soos 'n goeie pas by die pos.
- Skedule gekwalifiseerde kandidate, wie se salaris moet jy bekostig, vir 'n eerste onderhoud met die huurvoorsitter, 'n verteenwoordiger van die HR en verskeie ander lede van die onderhoudspan. In alle gevalle, vertel die kandidate die tydlyn wat u verwag om die onderhoudsproses te neem.
Sommige maatskappye, soos Zappos , besluit om eers 'n kulturele fiksheidsonderhoud met 'n HR-werf te doen voordat hulle enige ander werknemer se tyd in die onderhoudsproses belê. - Hou die onderhoude waarin die kandidaat geassesseer word en kry die geleentheid om te leer oor jou organisasie en jou behoeftes.
- Vul die werksoekevalueringsvorm of ander dokumentasie- kontrolelys wat u vir 'n spesifieke werk geskep het vir elke kandidaat wat u ondervra het.
- Kernspan vergader nadat hy terugvoer ontvang het van die hele onderhoudspan , om te bepaal watter (indien enige) kandidate terugkom vir 'n tweede onderhoud .
- Bepaal die toepaslike persone om deel te neem aan die tweede rondte onderhoude. Dit kan potensiële kollegas, kliënte, die huurbestuurder, die bestuurder se bestuurder, die president in 'n kleiner firma en HR insluit, indien hierdie groep nie reeds by die werwingsbeplanningsvergadering gekies is nie. Sluit slegs mense in wat die verhuringsbesluit sal beïnvloed.
- Skeduleer die addisionele onderhoude.
- Hou die tweede rondte onderhoude met elke onderhoudvoerder duidelik oor hul rol in die onderhoudsproses . (Kultuurfiksheid, tegniese kwalifikasies, kliëntresponsiwiteit en kennis is verskeie van die vertoningsverantwoordelikhede wat jy dalk wil hê dat jou onderhoudvoerders moet aanneem.)
- Onderhoudvoerders vul die kandidaat-assesseringsvorm in .
- Deur die hele onderhoudsproses bly HR en bestuurders per telefoon en e-pos in kontak met die mees gekwalifiseerde kandidate .
- Bereik 'n besluit oor of die organisasie 'n kandidaat wil kies (via informele bespreking, 'n formele bespreking by 'n kernspanvergadering, HR-personeel wat die basis van ondervraers, kandidaat-assesseringsvorms, ensovoorts raak). As daar sprake is van dissipline, moet die toesighoudende bestuurder die finale besluit neem. Kyk na: 7 Kritiese faktore wat jy moet oorweeg voordat jy 'n werkaanbod maak .
- As geen kandidaat beter is nie, begin weer om jou kandidaat-poel te hersien en, indien nodig, 'n swembad te herontwikkel.