Hoe om te oorweeg en gebruik te maak van inligting beskikbaar op sosiale netwerk terreine
Werkgewers is oral in die raad om aanlyn te soek vir inligting oor voornemende werknemers weens moontlike diskriminasie en nalatige huurgeld .
Tot dusver is die praktyk van sosiale media-sifting en agtergrondkontrole deur werkgewers minimaal. Maar die persentasie werkgewers wat aanlyn-inligting monitor, sal groei namate die gebruik van aanlyn sosiale media verder vererger word in die struktuur van sosiale netwerk en werksoek .
Is jy voorbereid met beleide en prosedures om die inligting wat jy aanlyn kry, te integreer in jou keurings- en agtergrond-kontrolepraktyke? * Rob Pickell, senior vise-president van kliëntoplossings by HireRight, deel sy kennis oor aanlyn-sosiale media-werwing, screening en agtergrondtoetse.
Hoe werk werkgewers tans sosiale media as 'n werwingsinstrument?
Werkgewers gebruik sosiale media as 'n waardevolle hulpmiddel vir die verkryging en werwing van voornemende kandidate. Sosiale netwerke stel organisasies in staat om hul diensmerk en -bewustheid te bou, die breedte en diepte van hul netwerk uit te brei, die beste talent in 'n groot verskeidenheid vaardigheidsstelle te verbeter en die doeltreffendheid van hul werwingspogings te verbeter.
Watter persentasie werkgewers gebruik sosiale media om potensiële werknemers te vind?
Volgens 'n onlangse navorsingsverslag van die Vereniging vir Mensehulpbronbestuur (SHRM), het 76% van maatskappye gesê dat hulle gebruik maak of beplan om sosiale media-werwe te gebruik vir werwing. Meer as die helfte van die werkgewers reageer het gesê dat sosiale netwerk-webwerwe 'n doeltreffende manier is om kandidate te werf.
Om potensiële werknemers te skerm?
Daar is nie veel inligting beskikbaar oor die werkgewer se gebruik van sosiale media spesifiek vir die doeleindes van agtergrondtoetse nie. Maar, gegrond op gesprekke met ons eie kliënte, glo ons dat die persentasie werkgewers wat sosiale media gebruik vir agtergrondkontrole , klein is. Dit is as gevolg van die potensiële slaggate wat hierdie webwerwe kan skep in terme van die blootstelling van werkgewers tot beskermde klasinligting. Inligting wat moontlik 'n eis van diskriminasie kan veroorsaak, kan dikwels gevind word in sosiale netwerkprofiele.
Hoe werkgewers LinkedIn kan gebruik vir die werwing van werknemers
LinkedIn is die web weergawe van besigheids netwerk. Ons is almal deur iemand vertel dat netwerkwerk die beste manier is om 'n nuwe werk te kry, en u kan kyk na LinkedIn as die aanlyn-ekwivalent aan inpersoon-besigheidsnetwerk. Vir werksoekers, LinkedIn bied 'n gratis en maklike manier om te netwerk met groot getalle mense wat hulle ken en die mense wat daardie mense ken. LinkedIn laat ook werksoekers toe om die nuus en posplase vir hul geteikende werkgewers te volg.
Vir werkgewers bied LinkedIn baie inligting oor die kwalifikasies van werksoekers en kan werkgewers hul eie netwerke (en dié van hul werknemers) help om potensiële kandidate vir werksopnames te vind.
Werkgewers kan maatskappyprofiele skep en inligting verskaf (insluitend nuwe posstukke) vir diegene wat hulle wil volg. LinkedIn bied ook werkgewers 'n fooi-gebaseerde oplossing wat hulle in staat stel om vinniger en maklik potensiële werk kandidate te vind wat die beste pas by die kwalifikasies van die werk wat hulle wil vul.
Werkgewers kan Facebook gebruik om te werf ,
Soos LinkedIn, stel Facebook werkgewers in staat om 'n teenwoordigheid te skep wat hul diensmerk weerspieël, potensiële kandidate, en pos poste vind . Daarbenewens bied dit groot geleenthede vir interaksie met kandidate en kan organisasies 'n gemeenskap skep. Facebook was oorspronklik gemik op persoonlike kommunikasie, maar het 'n instrument wat meer en meer vir besigheid gebruik word, geabsorbeer.
Kom ons dek al die drie groot sosiale media-webwerwe. Hoe is werkgewers gebruik van Twitter as 'n werwingsinstrument?
Vir werkgewers is Twitter hoofsaaklik effektief om blootstelling te verhoog en te kommunikeer met groepe individue wat die organisasie wil volg . Dit kan ook gebruik word om werk te adverteer. Sommige maatskappye het werkkanale en / of individuele werwers wat toegewyde Twitter-rekeninge bedryf vir kommunikasie met belangstellende werk kandidate.
Hoe balanseer jy die voordele van die gebruik van sosiale media vir werwing met die risiko om dit in die siftingsproses te gebruik?
Sosiale media-webwerwe soos LinkedIn, Twitter en Facebook is waardevolle hulpbronne vir die identifisering van gekwalifiseerde kandidate en kommunikasie met en werwing van aansoekers om posisies te vul. Die risiko werkgewers moet verstaan, wanneer sosiale media gebruik word as deel van hul werwingsproses , vind plaas wanneer die proses van sourcing na siftingkandidate beweeg.
Sosiale media is 'n ideale manier om kandidate te vind en te werf. Maar die probleem vind plaas wanneer inligting wat op sosiale media-webwerwe verskaf word, gebruik word om 'n kandidaat uit oorweging te eksploreer of uit te skakel. Hierdie uitskakeling, wanneer dit gebaseer is op data wat deur sosiale media-inhoud gevind word, maak die werkgewer oop vir die potensiële risiko's van aanspreeklikheid, diskriminasie-eise en nie-nakoming van regulasies.
Alhoewel daar op hierdie stadium min regstreekse regsgeding is, is dit waarskynlik dat wetgewing en regspraak in die nabye toekoms duidelik sal word. In die tussentyd is die risiko's duidelik, en min maatskappye wil die fokus wees van enige regstappe. Gegewe hierdie punt, is dit belangrik dat organisasies beleide het wat beskerm teen diskriminerende praktyke en is eksplisiet in hoe sosiale media inligting deur werknemers in die verhuringsproses gebruik kan word .
Gegewe hierdie risiko's, hoe werk werkers tans sosiale media in hul werkskerm- en agtergrond-kontroleprosesse?
Oor die algemeen val die sosiale media-skerm- en agtergrondkontrolepraktyke deur werkgewers in drie basiese kategorieë:
- Geen toegang tot sosiale media-webwerwe vir enige doel in die verhuring nie.
- Om sosiale media te gebruik vir die verkryging van kandidate, maar nie vir sifting of agtergrondkontrole nie.
- Die gebruik van sosiale media in alle areas van verhuring.
Werkgewers moet met hul regsadviseur raadpleeg voordat hulle 'n benadering tot die gebruik van sosiale media in die verhuring ontwikkel. Veral as die werkgewer van plan is om sosiale media te gebruik as deel van die sifting- en agtergrondkontroleproses.
Wat is die potensiële wetlike en regulatoriese risiko's wat werkgewers in gedagte moet hou as hulle sosiale media gebruik vir werwing of vir die ondersoek en agtergrondkontrole van werknemers?
Alhoewel ek nie 'n prokureur is nie en in die algemeen nie regsadvies kan verskaf nie, is daar ten minste twee kategorieë van mededingende regsprobleme:
- Diskriminasie: Die meeste werkgewers het streng werkverskaffingsbeleid wat hul werwers vermy en bestuurders van potensiële diskriminerende inligting oor kandidate leer. Besoekers van 'n persoon se sosiale media-webwerwe skep egter die geleentheid om groot hoeveelhede inligting te sien wat in stryd is met hierdie nie-diskriminerende praktyke. Individue op hul persoonlike sosiale media-webwerwe kan inligting oor huwelikstatus, kinders, godsdiens, politiek, gestremdhede en selfs sosiale belange openbaar wat volgens die wet geïgnoreer moet word in 'n verhuringsbesluit. As 'n werwer toegang tot hierdie data het, is dit moeilik om te bewys dat hulle nie daarin beïnvloed is in hul verhuringsbesluit nie.
- Nalatige verhuring: Werkgewers moet die potensiële risiko van 'n nalatige verhuring of nalatige retensiewet wat verband hou met sosiale netwerkprofielinligting oorweeg. Alhoewel ek nie daarvan bewus is dat dit nog gebeur het nie, is dit moontlik dat indien 'n geweldsgeval op die werkplek plaasgevind het wanneer afwykende inligting beskikbaar was op die openbare sosiale netwerkprofiel van die oortreder, wat die latere gedrag kon voorspel het, kan die werkgewer aanspreeklik gehou word vir nalatigheid in die gebruik van hierdie geredelik beskikbare inligting nie toe hulle die huurbesluit geneem het nie. Alhoewel hierdie situasie nog nie moet speel nie, is die sleutel faktore nie anders as dié van vorige gevalle (waar publieke beskikbare inligting nie oorweeg is nie) wat tot aansienlike jurie-toekennings gelei het.
Wat is die relatiewe waarde van die kontrolering van sosiale media profiele vir inligting oor potensiële werknemers teenoor tradisionele keuringsmetodes?
Interessant genoeg is die waarde van sosiale media-vertoning en agtergrondkontrole waarskynlik klein vir die meeste maatskappye. HireRight het 'n opname gedoen waarin meer as 5000 aansoekers lukraak deur hul sosiale media-webwerwe hersien is. Hiervan het net meer as die helfte geen publieke inligting beskikbaar of geen inligting wat duidelik met die individu verband hou.
Van diegene wat 'n openbare sosiale media profiel gehad het, het amper almal neutrale inligting beskikbaar (niks wat werkgewer se kommer sou veroorsaak nie). Minder as 1% het enige inligting wat verband hou met betrekking tot 'n verhuringsbesluit, byvoorbeeld melding van dwelmgebruik, pornografiese materiaal, 'n oriëntering tot geweld, ensovoorts.
Die gemerkte profiele is dan deur professionele tjekters hersien om die aantal individue wat die werkgewer se besorgdheid betref, te bepaal as gevolg van die keuring en agtergrondtoets. Uiteindelik het min, indien enige, inligting beskikbaar wat 'n werkgewer redelikerwys verwag het om op te tree. Slegs 'n klein persentasie individue wat potensieel met betrekking tot inligting gepos word.
Gegewe die uitdagings wat inherent is aan die handeling van hierdie data, gekombineer met die doeltreffendheid van huidige screening tools, is die bykomende waarde wat deur maatskaplike profielinligting verskaf word, minimaal. In ons beoordeling, om die verhuringsrisiko te verminder en meer ingeligte besluite te neem, bestaan nie 'n voldoende plaasvervanger vir 'n kwaliteit agtergrond deur 'n betroubare verskaffer nie.
* Rob Pickell is senior vise-president van kliënt oplossings by HireRight, Inc in Irvine, Kalifornië, 'n verskaffer van indiensneming agtergrond en dwelm screening oplossings. Rob het insigte bygedra oor die gebruik van sosiale media in werksvertoning vir talle publikasies, insluitend SHRM.org , ERE.net , die Kanadese HR Reporter , HRO Today en HR Magazine .
Disclaimer - Let wel:
Susan Heathfield maak alles moontlik om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewer en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, en gekoppel aan hierdie webwerf, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf, terwyl gesaghebbend, is nie gewaarborg vir akkuraatheid en wettigheid nie en moet nie as regsadvies beskou word nie.
Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne om seker te maak dat jou regsuitleg en -besluite korrek is. Die inligting op hierdie webwerf is slegs vir begeleiding, idees en hulp.