Salaris Deursigtigheid

Wat is Salaris Deursigtigheid: Salaris Deursigtigheid is 'n benadering tot betaling en vergoeding wat presies die teenoorgestelde is van die langdurige norm onder die meeste werkgewers, waarin wat die organisasie betaal aan wie grootliks geheim gehou word. Die enigste uitsonderings is normaalweg die vergoedingspakkette vir senior uitvoerende beamptes by beursgenoteerde maatskappye wat in finansiële verslae per SEC-reëls aan die belegende publiek openbaar moet word.

Amptelik sal menslike hulpbronne departemente die instandhouding van ondeursigtig (in teenstelling met deursigtige) salarisstrukture regverdig as 'n manier om die privaatheid van individuele werknemers te beskerm en om die uitbreek van werksplek jaloesies en vyandelikhede oor verskille in loon te voorkom. Terwyl dit waar is, is daar ook ander, onuitgesproke, redes. Dit motiveer gewoonlik die onwilligheid van meeste werkgewers, selfs om die salarisbande of salarisreekse wat op gegewe beroepskategorieë, werksitems of posbeskrywings van toepassing is, bekend te maak .

Sien ook ons ​​verwante besprekings van salarisbeleid en salarisonderhandeling .

Die Verkooppunte-uitsondering: Vir verkoopspersoneel het 'n kommissiegrondslag betaal , en die betaalformule, indien nie die werklike bedrae wat aan elke werknemer in verkoopswerkkategorieë betaal is nie, is bekend en deursigtig. Byvoorbeeld, in effekte makelaarsfirmas is die makelaaruitbetalingsrooster oop vir alle mense wat so betaal word om te sien. Die aansporingstruktuur word dus vir alle betrokkenes duidelik gemaak.

Met betrekking tot die werklike bedrae wat deur verkopers verdien word in gebiede soos sekuriteitsmakelary (hedendaagse finansiële adviseringsdienste ), versekeringsverkope of eiendomsverkope, wat die beste verdieners maak, word onthul deur die bestaan ​​van erkenningsgeleenthede en erkenningstoekennings. Die minimum produksie , bruto verkope of kommissies wat vereis word om 'n gegewe toekenning te verdien, is goed bekend gemaak, om prestige aan die wenner te gee en aansporings aan almal te bied.

Aangesien die formule vir omskakeling van hierdie statistieke in betaal ook bekend is, so is die minimum bedrag wat deur die wenners verdien word.

Nietemin is dit moontlik vir 'n maatskappy met 'n kommissie-gebaseerde betaalformule om ondeursigtig eerder as deursigtig te wees. Dit is so as die parameters van die betaalformule verskil deur individuele werknemers, en die parameters, sowel as die redes vir die verskille daarin, word deur die maatskappy geheim gehou.

Onlangse studie oor salaris deursigtigheid: Challenger, Grey & Christmas, Chicago, 'n vooraanstaande outplacement firma, glo dat salaris deursigtigheid in die volgende paar jaar waarskynlik 'n toenemend warm onderwerp sal word. Volgens hul persverklaring op 28 Januarie 2015 oor die onderwerp, "Terwyl salaris deursigtigheid nog ver van wydverspreid is, is die idee om 'n oopboekbeleid te stel oor wat elke werknemer verdien, begin om traksie te kry."

In 'n opname wat hulle in die laaste kwartaal van 2014 onder mensehulpbron-beroepslui gedoen het, het 13% bevestigend gereageer op die radikale voorstel dat "werknemers presies moet weet hoeveel almal by die maatskappy verdien. Nog 42% was ten gunste van 'n minder ekstreme maatreël , saamstem dat maatskappye "net salarisreekse vir departemente en posisies moet voorsien." Dus, 55% het 'n mate van salaris deursigtigheid bevoordeel.

Aan die teenoorgestelde kant van die grootboek het 39% bevoordeel om alle data op die geheime te hou.

'N caveat met hierdie studie is sy taamlik klein monster. Challenger sê dat dit ongeveer 100 mensehulpbronberoepe gekontak het. Die firma dui daarop dat "blinde antwoorde van 'n poel ingedien is wat 'n verskeidenheid nywerhede, streke en maatskappygroottes verteenwoordig."

Kwessies Met Salaris Deursigtigheid: In sy verklaring die bekendmaking van die opname resultate, John A. Challenger, uitvoerende hoof van die firma wat sy naam dra, het hierdie belangrike punte gemaak:

Uitkenning van Salarisreekse: Challenger glo dat die deel van die salarisse van individue baie moeilik sal wees om inligting oor die omvang van salarisse vir elke pos te deel, kan baie sin maak. In die besonder moet werknemers aangeraai word oor wat hulle kan doen om na die hoër kant van die skaal te beweeg.

Die voorbeeld wat hulle bied, is die Noord-Shore-LIH-gesondheidstelsel in New York, wat in 'n onlangse HR Magazine- artikel oor salaris deursigtigheid verskyn het. Hierdie hospitaalstelsel bied wisselende vlakke van deursigtigheid, afhangende van die kategorie werknemer. Uniewerkers se salarisse is volkome publiek onder kollektiewe bedinging. Nie-unie-werkers ken slegs die salarisreeks vir elke pos. Dit is baie in lyn met die ou AT & T ervaring, soos beskryf in ons artikel oor salarisreekse (volg die skakel in die vorige paragraaf). Daarbenewens weerspieël dit die mening van die 42% van die respondente aan die onlangse Challenger-opname dat (soos hierbo genoem) bevoordeel is om inligting oor salarisreekse vir departemente en / of werksgroepe te openbaar.

Al die salarisse openbaar: Aan die ander kant, die voorstel (bevoordeel deur 13% van die respondente) dat werknemers presies moet weet hoeveel almal in die maatskappy verdien, word eintlik beoefen deur die New York-gebaseerde besigheidsanalitiese firma SumAll. Hulle is ook in die voormelde HR Magazine- artikel aangehaal.

Ten opsigte van volle openbaarmaking van almal se vergoeding in 'n gegewe maatskappy, noem John Challenger egter:

Gevolgtrekking: Uiteindelik sal die besluit om 'n beleid van salaris deursigtigheid, die vlak van deursigtigheid, en die sukses van daardie beleid te bepaal, waarskynlik bepaal word deur die kultuur van die maatskappy, wys John Challenger op sy wyse. Verder voel hy sterk dat organisasies 'n lang en eerlike blik op die kulture wat hulle geskep het, moet neem.

Hy waarsku veral dat "die oopmaak van die boeke op salarisse" nie 'n toorkuns is nie. In organisasies wat ly aan lang geskiedenis van "wantroue, vyandigheid, persepsies van favoritisme, ens.", Is sulke openbarings meer geneig om spanning te verhoog as om hulle te verlig. In plaas daarvan moet salaris deursigtigheid voorafgegaan word deur 'n fundamentele verandering in die korporatiewe kultuur wat onvermydelik tyd sal neem.

Aan die ander kant, in 'n maatskappy met 'n hoogs gesamentlike arbeidsmag, verloofde werkers, oop-deur-beleid en 'n onderkant bestuurstyl, salaris deursigtigheid sal waarskynlik 'n natuurlike uitbreiding van die kultuur wees wat reeds in plek is. '