Salarisbeleid

Salarisbeleid teen prysbeleid: Wanneer 'n werkgewer die salarisbeleid bepaal, salarisstrukture, salarisreekse en werknemersvergoedingsbeleid (insluitend riglyne oor salarisonderhandeling ), is dit baie van dieselfde kommer en kwessies soos dit wanneer die prysbeleid bepaal word . Trouens, om werknemers te vergoed, word baie, indien nie die meeste, werkgewers betrokke by 'n proses wat heeltemal analoog is aan selektiewe pryse.

Op sy mees fundamentele vlak is selektiewe pryse 'n poging om inkomste te maksimeer deur verskillende pryse aan verskillende kliënte vir dieselfde produk of diens te laai, in ooreenstemming met hul bereidwilligheid om te betaal. Net so werk werkgewers tradisioneel om werknemersvergoedingsuitgawes te verminder deur verskillende werknemers verskillende bedrae vir ongeveer soortgelyke werk te betaal, in ooreenstemming met wat hulle bereid is om te aanvaar. Die sleutel tot die sukses van skemas om winste te verkry deur selektiewe (of diskriminerende) kliëntpryse of werknemersvergoeding, is ondeursigtig, eerder as deursigtig, oor wat die firma werklik bereid is om in inkomste te aanvaar of om te betaal. Daarenteen glo sommige werkgewers in deursigtigheid deursigtigheid .

Bonusskemas: Touche Ross, 'n voorganger van Deloitte , het 'n ongewone skema vir die betaling van konsultante . 'N Deel van die eerste jaar se betaling en die betaling vir elke daaropvolgende jaar sal teruggehou word in die vorm van 'n "gewaarborgde bonus" wat betaal moet word aan die einde van die jaarlikse betaalsiklus (wat op 30 Junie met die fiskale jaar geëindig het).

Dan sal die volle gewaarborgde betaling vir die volgende jaar die volle bonus vir die vorige jaar insluit.

Verwagtingsbestuur: Een manier waarop werkgewers personeel kan hou teen relatief lae salarisse, is deur middel van implisiete voorstelle (indien nie eksplisiete beloftes) oor moontlike toekomstige verhogings in vergoeding, soos wat die gevolg kan wees van ekstra ervaring of senioriteit of daaropvolgende promosie.

Die bestuur van verwagtinge op hierdie manier sal onmiddellik as vals en manipulerend ontplof word as werknemers harde data oor betaalreekse kan sien wat nie sulke voorstelle ondersteun nie.

Sien ons verwante besprekings van:

Veral in maatskappye met kommissie-gebaseerde betaalskemas (in teenstelling met diegene wat reguit salarisse betaal), probeer om onrealistiese toekomstige verdienstelike verwagtings op te bou, 'n algemene hulpmiddel om personeel teen lae lopende salarisse te lok en te behou, terwyl hulle ook gemotiveer word. Onverrassend is sulke maatskappye egter onvermydelik geneig om hoë omset en kort werkverteenwoordiging te ervaar, aangesien werknemers deur moeilike ondervinding waardeer dat hulle onwaarskynlik ooit genoeg verdienste sal behaal, ongeag die tyd en moeite wat hulle belê.

Selektiewe onthullings wat bedoel is om vals hoop tussen werknemers in te samel, waarborg ook vermoedens. Dit sluit in onthullings langs die lyne van "sommige werknemers verdien soveel as $ X" (sonder om te sê hoeveel eintlik dit doen) of "gemiddelde betaal vir hierdie beroepskategorie is $ Y" (terwyl die gemiddelde hoogs skeef kan wees deur 'n paar baie hoë verdieners , en dus die oorgrote meerderheid verdien aansienlik minder as die gemiddelde syfer).