Verwysingstoets Verifiëring van Indiensnemingsbeleid

Hoe om werkverwysings en verifikasie van indiensneming aan te spreek

As jy werk vir 'n maatskappy of organisasie met 'n departement Menslike Hulpbronne, is die kanse goed dat jou maatskappy 'n beleid sal oor wie kan reageer op 'n versoek om 'n verwysing. Jou maatskappy sal waarskynlik ook spesifiseer hoe om te reageer op 'n versoek om 'n verwysing .

Maatskappye doen dit om die vloei van inligting wat beskikbaar is aan buitestaanders, selfs voornemende werkgewers, te beheer. Hulle is bekommerd oor regsgedinge, lasterkoste en inmeng met die werksvooruitsigte van óf 'n positiewe onthoude werknemer óf 'n werknemer wat swak was vir hul organisasie.

Dit is wettig dat 'n werkgewer waarheid inligting oor 'n voormalige werknemer kan deel. Hierdie inligting kan sulke besonderhede insluit soos werk titels en algemene inhoud van die werk, datums van indiensneming en salaris verdien deur die voormalige werknemer.

Hulle kan ook wettiglik aan die voornemende werkgewer vertel of hulle die individu sou herskryf, waarom die werknemer hul werk verlaat het, en algemene voorbeelde en waarnemings oor hoe die individu uitgevoer het. Solank as wat hulle die voornemende werkgewer vertel, is dit waarheid, en veral as hulle dokumentasie van die feite wat hulle deel, is 'n regsgeding 'n lang geskiet.

In die litigieuze VSA, waar mense op enige tydstip iemand kan sug, is voormalige werkgewers verstaanbaar versigtig oor watter inligting hulle met 'n voornemende werkgewer deel.

Werkgewers is ook bekommerd oor die vaardigheid van die werknemer wat vrae oor 'n voormalige werknemer beantwoord.

Mense wat agtergrond nagaan vir 'n lewe of wat in MH-afdelings werk, is vaardig om inligting van onopgeleide werknemers te verkry - miskien meer as wat jy wil hê die werknemer moet met 'n voornemende werkgewer of enigiemand deel.

Onopgeleide werknemers val ook in die strik om menings te gee wat nie op feite en vaste bewyse gegrond is nie.

Dit kan die kanse beïnvloed dat die voormalige werknemer 'n werkaanbod van die potensiële werkgewer ontvang.

Dit is verskeie van die redes waarom steekproefbeleid soos die een wat volg, besig om so algemeen in organisasies te word.

Verwysingstoets Voorbeeldbeleid

Alle navrae vir naslaanverwysings van huidige of voormalige werknemers, voornemende werkgewers van huidige of voormalige werknemers of ander organisasies, moet gerig word aan Human Resources vir 'n amptelike reaksie van die maatskappy. Onder geen omstandighede is enige ander werknemer gemagtig om 'n skriftelike of amptelike diensverwysing vir die maatskappy te verskaf nie.

Alle versoeke vir werkverwysings of werkverifikasie moet die werknemer se of voormalige werknemer se handtekening bevat wat die vrylating van inligting toelaat. Wanneer die handtekening teenwoordig is, verskaf u maatskappy hierdie inligting oor huidige en voormalige werknemers:

Afhangende van die omstandighede van die versoek, en insette van die verlede of huidige werknemer, kan die maatskappy die salarisgeskiedenis, werkstitelgeskiedenis vrystel en of die maatskappy die werknemer sal herverhoor.

Uitsonderings tot hierdie beleid moet deur die president van (u maatskappy) goedgekeur word.

Finale gedagtes

Dit vereis vandag se organisasies om beleid in plek te hê wat bepaal wat - enigiets - werknemers met voornemende werkgewers oor vorige werknemers kan deel. Jy sal die situasie wil bestudeer, die beleid geskryf het en alle werknemers opgelei het om die beleid op hulself toe te pas.

Soos met enige polis, kry ook afskrywings van werknemers wat hulle ontvang het en die beleid verstaan. Dit is dan aan bestuurs- en personeelbestuurders om op te volg om seker te maak dat werknemers die beleid volg.

Disclaimer - Let wel:

Die skrywer maak alles in die werk om op hierdie webwerf akkurate, gesonde verstand, etiese Menslike Hulpbronbestuur, werkgewer en werkplekadvies aan te bied, en gekoppel aan hierdie webwerf, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf, terwyl gesaghebbend, is nie gewaarborg vir akkuraatheid en wettigheid nie en moet nie as regsadvies beskou word nie.

Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne om seker te maak dat jou regsuitleg en -besluite korrek is. Die inligting op hierdie webwerf is slegs vir begeleiding, idees en hulp.