Uit 'n Bestuurder se Perspektief
Watter bestuurder het nie gesukkel met die probleem om nie genoeg mense te hê om die werk te kry nie? Soos ander in jou posisie, kan jy mense skommel, take en prioriteite jongleren, en pleit vir meer hulpbronne. Jy kan selfs kruis-trein, kontrak spesialiste, en werk te veel oortyd self.
Jy weet die tol wat dit aan jou oorneem, maar wat van die tol op die mense wat jy toesig hou, en nog belangriker, hoe los jy die probleem op?
Oorweeg jou mense
Die sleutelpersone in jou span wil graag besig wees, verloof en nodig voel, maar as hulle uitbrand, sal hulle begin om die eise wat aan hulle gestel word, te weerlê. Omgekeerd kan ander spanlede verveeld wees omdat hulle onderbenut word of miskien is hulle ongelukkig dat hulle opgelei word om te help in gebiede waar hulle nie vaardig is of belangstelling het nie.
Sommige mense is in die verkeerde werk omdat hulle dit vir die eienskappe gekies het. Byvoorbeeld, 'n dokter kan 'n chirurg vir die prestige wees, maar het geen belangstelling in mense nie. Sommige is vas in 'n werk wat hulle nie hou nie omdat hulle nie die vaardighede benodig om 'n nuwe werk te kry nie, of hulle het nie die inisiatief vir werkjag.
Ander kan in die verkeerde werk wees as gevolg van druk om in die familiebesigheid te bly of omdat daar van hulle verwag word om 'n sekere loopbaan te hê.
Ander begin 'n werkgeskiedenis gebaseer op die eerste werk wat hulle kan kry en bly net in daardie bedryf. Op die ou end is dit verbasend hoeveel tyd verlore gaan omdat mense in werk geplaas word, waarvoor hulle nie geskik is vir of opgewonde is nie.
Stappe wat jy kan neem
Mense doen die beste wanneer hulle die werk geniet wat hulle doen. Jy, as bestuurder, het 'n mate van beheer oor die situasie, bloot deur hoe jy bestuur.
Wanneer jy 'n persoon die breedtegraad gee om te besluit hoe om hul werk te doen, (in plaas van om elke detail van elke taak te mikrobestuur ), sal hulle dinge doen op 'n manier wat die meeste aangenaam is vir hul persoonlikheid. Die resultaat is 'n meer produktiewe, tevrede werknemer. Jy sal ook meer tyd hê om die 'groot prentjie' te bestuur en sal jou meer bevorderlik maak .
Belangriker, wees sensitief vir die vaardighede en belange van werknemers wanneer jy take toeken en probeer om mense met die werk wat hulle die beste pas, te pas. Sit die dromer in beheer van kreatiewe take en die detail-georiënteerde individu op meer gestruktureerde take. Dink net hoeveel meer sou gedoen word as mense net werk gedoen het waarvoor hulle talent en passie gehad het.
Bepaling van die beste pas
Daar is baie maatskappye wat jou ook die gereedskap sal verkoop om werkers te keur en te toets of om die werk vir jou te doen, teen betaling. Die meeste hiervan is daarop gemik om vooraf te werk om die beste werknemers te verseker. Firmas soos EmployeeScreenIQ sal 'n voornemende werknemer vir u ondersoek deur na kriminele rekords te kyk, opvoedkundige kwalifikasies en werkgeskiedenis te keur. Alhoewel dit belangrik is, moet u seker maak dat u mense in die regte posisie plaas.
Carl Jung, bekend as Switserse sielkundige en die stigter van die Jungiese benadering tot psigoterapie, het die konsep van persoonlikheidstegnologie geskep. Isabel Briggs Myers en Katharine C. Briggs het 'n verfyning gemaak wat die Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) genoem het. Baie maatskappye, soos die Brain Type Institute, sal MBTI persoonlikheidsvoorraad vir jou en jou personeel uitvoer en 'n individu in een van 16 soorte klassifiseer.
Dr David Keirsey ontwikkel die konsep in die Keirsey Temperament Sorter. Met sy self-geadministreerde aanlyn toets kan jy 72 vrae beantwoord wat jou temperament en variant bepaal. Sy beskrywings van die 16 tipes en subtipes sal jou help om jou mense beter te verstaan en te plaas.