Geen bestuurder hou daarvan om moeilike werknemers te hanteer nie, maar elke bestuurder sal in die loop van hul loopbane gekonfronteer word. Die gedrag van moeilike werknemers lei dikwels tot prestasieprobleme.
Dit is nie altyd vir 'n bestuurder duidelik waarom 'n werknemer sukkel met prestasieprobleme nie. Die werknemer kan persoonlike probleme toelaat om in die werkplek te spoel; Miskien is aan boord en opleiding nie effektief nie.
Daar kan onvoorsiene padblokkades wees in die weg van die werknemer se prestasie, of dalk is die persoon net 'n swak huur. Wat ookal die rede (of redes) mag wees, is dit krities om slegte gedrag te identifiseer en daardie individue vinnig te bestuur sodat hulle nie die werkers moraal negatief beïnvloed nie.
Ontwikkeling van 'n effektiewe werknemerprestasieplan
Een van die doeltreffendste maniere om moeilike werknemers te bestuur, gebruik 'n 90-dae prestasieverbeteringsplan. Hierdie planne kan, wanneer dit gestruktureer en uitgevoer word, help om 'n werknemer af te lei deur die stappe wat nodig is om hul gedrag te verander. As werknemers nie of nie bereid is om te verander nie, sal 'n 90-dae prestasieverbeteringsplan leiers die voertuig gee om dié spanlede uit te skakel en plek vir meer produktiewe spanspelers te maak .
Hier is die stappe om te volg wanneer u 'n effektiewe plan ontwikkel:
- Moenie die feite ignoreer nie . Slegte gedrag is ongelukkig subjektief in baie gevalle. As jy dus met moeilike werknemers handel, is dit noodsaaklik om op die feite te fokus en om dit nie te ignoreer wanneer kwessies aan die lig kom nie.
- Moenie op gerugte handel nie. Daar is min plekke soos gewoonlik met gerugte as 'n korporatiewe kantoor. Bestuurders is nie die enigste wat slegte gedrag opmerk nie, maar die kans is dat die spanlede al te gelukkig is om hul eie stories van frustrasie te deel wanneer dit by moeilike werknemers kom. Moet nooit handel oor inligting wat derdehand ontvang is nie. Kontroleer altyd feite in enige gegewe geval, en ignoreer enigiets wat nie bewys is waar te wees nie.
- Ontwikkel 'n Doelwit Prestasieplan. Die sleutelwoord in prestasieplan is "prestasie". Om slegte gedrag te verander, moet bestuurders fokus op die werknemer se prestasie en hul gedrag, eerder as persoonlikheidskwessies. Hoe beïnvloed die slegte gedrag die werknemer se eie doeltreffendheid en die effektiwiteit van die span? Gee duidelike terugvoering oor die redes waarom die gedrag moet verander, en verduidelik die maniere waarop hierdie gedrag ander beïnvloed.
- Stel duidelike gevolge. 'N Werknemer op 'n prestasieplan moet duidelik wees wanneer dit kom by die opstel van gevolge vir die versuim om gedrag te verander. Skets die gevolge skriftelik, hersien dit met die werknemer en gee baie tyd vir vrae. Laat die werknemer 'n referaat teken wat 'n begrip van die prestasieplan en die gevolge vir die feit dat hy nie sy gestelde doelwitte bereik het nie.
- Volg gereeld op. Prestasieplanne is ontwerp om werknemers die tyd en die hulpbronne te gee om hul prestasie te verbeter as hulle eintlik wil verbeter. Hulle kan dit egter nie alleen doen nie. Bestuurders moet weekliks met die werknemer nagaan om vordering te hersien.
- Afrigter Met Konsekwentheid. Omgaan met moeilike werknemers kan belas word. Daar kan dae wees wanneer dit net te uitputtend is om dieselfde gesprek met dieselfde werknemer nog een keer te hê. Konsekwentheid is egter van kritieke belang vir veranderende gedrag. Bestuurders moet nie 'n gedrag op 'n Dinsdag ignoreer nie, dan konfronteer die werknemer met dieselfde slegte gedrag op 'n Donderdag. Konsekwentheid is krities wanneer ' n werknemer deur middel van 'n prestasieplan afgerig word .
Vermy die tydstap
Een van die grootste foute wat bestuurders maak wanneer hulle met moeilike werknemers handel, spandeer te veel tyd op hulle. Deurlopend te doen met moeilike werknemers en arm kunstenaars stuur die verkeerde boodskap aan die spanlede wat goed presteer en 'n sterk gevoel het van wat dit beteken om 'n spanspeler te wees.
Die skoonheid van 'n 90-dae prestasieverbeteringsplan is dat dit duidelik en eindig is. Die werknemer weet wat hy of sy moet doen om te verbeter, en aan die einde van die tydperk het hulle óf verander óf hulle sal voortgaan. In baie gevalle sal moeilike werknemers self uit die proses kies . Hulle mag glo dat die skryfwerk op die muur is sodra hulle op 'n prestasieverbeteringsplan geplaas word, en dus nuwe geleenthede soek. Selfs wanneer daardie werknemers nie beweeg nie, kan die bestuurder seker wees dat hulle hul bes probeer het om die situasie te verbeter en die werknemer was werklik nie goed geskik vir die span nie.
Dit is nooit maklik om die waters te navigeer wanneer 'n moeilike werknemer om die span swem nie. Werk met en afrigting van hierdie werknemers is 'n vaardigheid wat tyd neem om te ontwikkel. Wanneer bestuurders egter probleemwerkers kan identifiseer, is dit baie makliker om hulle te bestuur (of te verwyder), sodat sterk kunstenaars die span kan beweeg na sukses.
Beth Armknecht Miller is 'n gesertifiseerde bestuursafrigter en hoof uitvoerende beampte van Executive Velocity , 'n top talent en leierskapontwikkelingsadviesfirma. Haar nuutste boek, "Are You Talent Obsessed ?: Unlocking die geheime na 'n werkplek span van verrassende hoë-performers is beskikbaar op Amazon.