Om van 'n verkoopspersoon se rol na 'n verkoopsbestuursrol te gaan, is onder geen omstandighede lastig nie. Die gedrag en houdings wat groot verkopers deel, is heeltemal anders as dié wat 'n goeie bestuurder maak, en dit kan moeilik wees om te aanvaar.
Almal is natuurlik bestand teen verandering (soos elke ervare verkoopsman weet) en as jy nog altyd baie suksesvolle resultate van sekere gedrag het, sal jy selfs moeiliker wees om hulle te verander na nuwe en ongetoetste benaderings.
Wanneer 'n verkoopsman bevorder word om haar ou verkoopspan te bestuur, is die oorgang selfs ingewikkelder. Die betrokke verkoopspersoon is waarskynlik al vir 'n paar jaar 'n lid van die span. Sy werk al gelyk aan mense wat nou aan haar rapporteer. Baie verkoopspanne word baie na aan mekaar en sosialiseer na besigheidsdae, om saam te spog oor groot verkope en greep oor clueless base. Aan die ander kant van die spektrum kan verkoopspanne hoogs mededingend wees en die individuele handelaars mag mekaar nie vertrou nie. In die ergste geval kan hulle selfs hul bes doen om mekaar te saboteer .
As jy 'n noue verhouding met die ander lede van jou verkoopspan het, sal dit jou bestuurder dwing om daardie verhouding op 'n groot manier te verander.
As hul nuwe baas, sal dit onvanpas wees vir jou om by die span aan te sluit om die maatskappy te bespot of te ruil. Jy moet met elke lid van die span een-tot-een ontmoet en die situasie stil verduidelik sodat hulle nie verwar word deur jou verskuiwing in houding nie. Maar tensy jy baie gelukkig is, sal jou vriendskappe met jou voormalige spanmaats verander in 'n eenvoudige professionele verhouding.
As dit jou pla, moet jy nie 'n bestuursposisie oor hulle aanvaar nie. Miskien sal jou maatskappy bereid wees om jou 'n ander span te gee om in plaas daarvan te bestuur.
As jou voormalige spanmaats met mekaar kompeterend is, sal jou uitdaging anders wees, maar nie minder uitdagend nie. Jou nuwe verslae sal gebruik word om aan jou te dink as deelnemer of selfs 'n vyand. Maar om 'n goeie bestuurder te wees, moet jy hulle kry om jou as bondgenoot te aanvaar. Dit sal tyd neem om vertroue tussen elkeen van jou handelaars en jouself te bou, wees dus geduldig. Die beste manier om jouself te bewys aan die span is om op te tree soos die bondgenoot wat jy wil wees. Vra vir idees en voorstelle en implementeer hulle dan (as hulle nie heeltemal wanklik is nie). Gee openlik krediet aan die verkoopsman wat die idee gegee het as dit goed gaan, en neem die skuld self as dinge daal. Dit mag dalk onregverdig vir jou klink, maar dit is 'n integrale deel van jou nuwe werk as verkoopsbestuurder.
Die belangrikste deel van 'n verkoopsbestuurder se werk gee haar handelaars wat hulle nodig het om te slaag. Dit kan alles insluit van die opstel van 'n verkoopsopleidingsprogram om 'n verkoopsman te skiet wat dit net nie sny nie (want in daardie geval is dit 'n ander werk wat hy moet slaag).
Maar die belangrikste taak om jou handelaars te help slaag, is om hulle te begelei.
As iets verkeerd loop, is dit dikwels makliker vir iemand buite die probleem om uit te vind wat dit veroorsaak het. 'N Verkoper wat skielik nie genoeg afsprake maak nie, kan nie besef dat sy draaiboek verouderd geword het nie en hy klink soos 'n robot tydens koue oproepe . In sulke situasies is die verkoopsbestuurder ideaal om beide die probleem te identifiseer en te help om dit reg te stel.
Nie alle verkoopsbestuurders is goed in afrigting nie. Sommige verkies die administratiewe kant van bestuur, terwyl ander graag soveel tyd spandeer op die voorste lyne wat verkoop word. Gelukkig is afrigting 'n vaardigheid wat iemand op die werk kan leer. Dit mag dalk nie so natuurlik vir jou kom nie, maar jy kan steeds 'n bekwame afrigter word met die oefening.
Op baie maniere is afrigting soos om te verkoop.
Jy sal moet uitvind wat 'n verkoopspersoon terug hou en hom dan knip om dit vir homself te besef. Soos met verkope, word dit dikwels die beste bereik deur vrae te vra eerder as om uit te kom en die verkoopsman te vertel wat hy moet doen. In die bostaande voorbeeld van die verkoopspersoon wat sukkel om afspraken te maak, kan die verkoopsbestuurder vrae vra, soos: "Wat is jou koue roepproses?" En "Wat sê vooruitsigte presies wanneer jy hulle bel en hulle afwend?" vrae help jou handelaars om die probleem en oplossing te identifiseer, wat baie minder konfronterend is as wanneer jy hulle net vertel het wat om te doen. Dit gee hulle ook 'n gevoel van eienaarskap van die oplossing, aangesien hulle voel dat hulle self dit opgedoen het.
Goeie afrigters neem tyd saam met elke verkoopsman, nie net die top- en onderste kunstenaars nie. Elke verkoopsman het beide sterkte en swakpunte; verkoopsafrigters moet die voormalige klaargemaak en help met laasgenoemde. Dikwels is die beste manier om 'n verkoopsman se beste en slegste eienskappe te evalueer om in die veld te gaan en te sien hoe hy met sy vooruitsigte werk. Ideaal gesproke sal jy elke verkoopsman op jou span minstens een of twee keer per jaar wil skaduwee.
Alhoewel dit belangrik is om tyd saam met elke lid van die verkoopspan te spandeer, sal die meeste van jou tyd realisties bestee word aan die verkopers wat die meeste probleme ondervind om hul doelwitte te bereik. 'N Verkoper wat hard probeer, maar net nie kan slaag nie, kan 'n intensiewe afrigtingsprogram benodig wat verskeie weke van waarneming en hulp insluit. Dit sal tydrowend wees, maar as die uitslag 'n verkoopsman is wat elke maand sy kwota oorskry, in plaas daarvan om dit te sukkel, is dit tyd bestee.
Afrigting sal nie baie goed doen met 'n verkoopsman wat nie besef dat hy 'n probleem het nie. Enige verkoopspersoon wat sy swak prestasie op buitefaktore blameer, sal nie 'n afrigtingsprogram ernstig opneem nie. In hierdie situasie kan dit nodig wees om die verkoopsman te laat vaar of selfs van hom ontslae te raak voordat sy houding die res van die span besoedel.
Nog 'n belangrike deel van verkoopsbestuur maak seker dat jou handelaars met die regte gereedskap toegerus is. Hierdie gereedskap kan die verskil tussen sukses en mislukking maak. Ten minste sal hulle baie makliker verkoop en jou verkopers baie doeltreffender maak.
Eerste en mees basiese, jou span moet 'n ideale kliënt profiel hê . Elke maatskappy en elke produk het 'n ideale kliënt. Die ideale kliënt profiel is eenvoudig 'n lys van die eienskappe wat jou beste kliënte en voornemende kliënte deel. Hierdie profiel is baie nuttig in kwalifiserende vooruitsigte vroeg en kan help om die beste potensiële kliënte uit die pak te skei, sodat jou handelaars hul tyd en energie kan fokus op die mees moontlike lonende verkope.
Tweedens, moet u 'n opsporingsplan vir verkope metrieke opstel . Om u en die statistieke van u verkoopspan te dop, help u en hulle. Dit help jou omdat jy presies kan sien waar hulle sterkste en swakste in hul verkoopsvermoëns is. As 'n verkoopsman 'n insinking tref, kan jy metrieke gebruik om te sien waar die verkoopsproses in die verkoopsproses verlore gaan. En dit help jou handelaars omdat hulle moontlike probleme kan identifiseer voordat hulle werklik in verkope begin sny. As 'n verkoopsman weet dat hy die helfte soveel afsprake hierdie week as gewoonlik bespreek het, weet hy hy moet die fone grootliks slaan - VOORDAT sy pyplyn leeg is.
Derdens, kyk na u nuwe huuropleidingsprogram. Selfs die mees ervare verkopers sal opleiding benodig wanneer hulle by jou maatskappy aansluit. Op 'n minimum sal hulle produkopleiding en opleiding benodig in die basiese stelsels van jou maatskappy, soos fone, CRM-programme en ander instrumente wat jou verkoopspan gebruik. Dit is ook 'n goeie idee om ook die nuwe verkoopsman se basiese verkoopsvaardighede te assesseer en te besluit hoe u met enige swak gebiede sal help. Hoe vinniger jy jou nuwe huur kry, hoe vinniger sal sy inkomste vir jou maatskappy verdien (en jy).
U moet ook u voortgesette opleidingsprogram evalueer. As 'n sportspan nie gereeld oefen nie, sal jy nie verwag dat hulle wen nie. Dieselfde geld vir u verkoopspan. Soos die meeste professionele persone, moet verkopers hul vaardighede strek en gereeld nuwe strategieë ophaal. Maar net om jou span aan te teken vir ewekansige oefensessies sal nie help nie. Jy benodig 'n plan wat gebaseer is op die vaardighede wat hulle nodig het om te ontwikkel sodat jy die beste opleidingsopsies kan soek om by jou span se spesifieke behoeftes te pas.
Kyk dan na jou produk differensiators (die faktore wat jou produk van die kompetisie verskil). Dit mag dalk 'n verkoopsvergadering vereis om uit te vind watter onderskeiders jou handelaars gebruik en bevestig dat hulle redelik konsekwent is oor die span. As jou bemarkingsafdeling nie 'n aantal "amptelike" differensiators bereik het nie, werk saam met jou verkoopspan om ten minste een vir elke produk te dink. Elke keer as jou maatskappy 'n nuwe produk ontwikkel of 'n ou een verander, sal jy nuwe onderskeiders moet opdoen.
Ten slotte moet jy seker maak dat jou verkoopspan bewus is van en in lyn met die maatskappy se doelwitte. Jou maatskappy het waarskynlik sekere produkte wat jy regtig wil stoot, ander produkte wat minder belangrik is, en 'n paar wat verliesleiers is (dit beteken dat hulle bestaan om nuwe kliënte te lok, maar maak nie die maatskappy geld nie). Het u verkoopspan hierdie inligting? Indien nie, hoe kan jy verwag dat hulle daardie doelwitte tref? Hou jou verkoopspan in kennis en werk met jou CSO of HUB om 'n vergoedingsplan op te stel wat die gedrag wat jou maatskappy die meeste wil, beloon. Byvoorbeeld, as Produk X 'n groot winspotensiaal vir u maatskappy het, stel 'n bonus vir handelaars in wat baie Produk X verkoop. As 'n ander produk minder winsgewend is, bied nie 'n ekstra beloning vir die verkoop daarvan nie.