Werknemersprestasie-evaluering vertel werknemers hoe hulle optree
Tipies word hierdie assesserings gedoen aan die einde van die jaar of op die werknemer se diensverjaardag. Dit is, as jy in Februarie gehuur is, is jou evaluering in Februarie, en as jy in Desember gehuur is, is jou evaluering in Desember.
Baie maatskappye bind hul jaarlikse verhogings aan die werknemer se evaluering.
As u besigheid dit doen en evaluerings doen op grond van u diensverjaardag , kan u vind dat werknemers wat aan die einde van die jaar gehuur word, oneweredige verhogings in vergelyking met hul kollegas ontvang. Dit gebeur wanneer bestuurders vroeg in die jaar te veel van hul begroting gebruik, of alles red tot die einde toe hulle die geld moet gebruik of dit moet verloor.
Waarom Werkgewers Gebruik Werknemer Evaluasies
Gereelde werknemer evaluering help werkers herinner wat hul bestuurders in die werkplek verwag . Hulle bied werkgewers inligting om te gebruik wanneer hulle besluite neem, soos promosies , loonverhogings en ontslag.
In 'n tradisionele werknemerevaluering skryf die bestuurder of toesighouer die werknemer se bydraes en tekortkominge aan die werknemer . Die bestuurder en werknemer bespreek dan verbeterings. Sommige organisasies vra die werknemer om 'n selfevaluering voor die vergadering te skryf .
Selfevaluerings is dikwels van kritieke belang vir jou goeie prestasiegradering. Bestuurders kan nie moontlik alles wat jy doen elke dag weet nie. So 'n goed geskrewe selfevaluering met suksesse en ingewikkelde projekte kan u bestuurder inlig oor u doelwitte en die bydraes wat u gedurende die jaar gemaak het.
Deur dit op te skryf, kan jy jou bestuurder se finale besluit oor jou prestasiegradering beïnvloed. As jy lof ontvang van kliënte, intern of ekstern, sluit hulle by jou selfevaluering in om jou bestuurder te laat weet dat ander jou werk waardeer.
Die prestasie-evalueringsproses in organisasies is deurlopend - elke dag - aangesien die bestuurder of toesighouer elke werknemer se prestasie waarneem en aflei .
In baie organisasies met 'n formele werknemervalueringsproses word werknemers geklassifiseer en gegradeer in vergelyking met ander werknemers. Verhogings word toegeken op grond van beide die assesseringsrangorde en die gradering - gewoonlik 1-5 - wat die bestuurder toeken aan die werknemer se prestasie.
Daarbenewens bepaal sommige organisasies vooraf die persentasie werknemers wat jy kan rang, 1, 2, 3, 4 en 5.
Bestuurders en Werknemerspunte in 'n Evaluering
Sommige bestuurders hou daarvan om negatiewe terugvoering te gee en sal hul werkersgraderings opblaas om moeilike gesprekke te vermy of om sy departement goed te laat lyk op sy eweknieë. Onthou egter dat in die geval van ontslag of afvuur, prokureurs hierdie werknemerevaluasies as getuienis in 'n hofsaak kan dagvaar.
As 'n bestuurder in Junie 'n werknemer vir swak prestasie uitbrand, maar die werknemer kan 'n evaluering van Desember lewer wat haar hoog aangeskryf het, sal die maatskappy dit moeilik vind om die besluit te beëindig .
Ander bestuurders voel dat as jy nie 'n Nobelprys ontvang het nie, jy niks meer as 'n gemiddelde kunstenaar is nie. Hierdie bestuurders koers hul werknemers laer as wat hulle behoort. Dit kan werknemers demoraliseer en hulle lei om nuwe werk te soek.
Bestuurders moet in gedagte hou dat lae-prestasiegraderings 'n werknemer se kanse op bevordering en groei binne die maatskappy verminder. Hulle verhoog die kans op 'n vrywillige beëindiging. 'N akkurate lae gradering kan help om slegte werknemers uit te roei, maar 'n onakkurate een kan hoë presteerders uit die maatskappy bestuur.
U regte as 'n werknemer
As u 'n evaluering ontvang waarin u nie saamstem nie, het die meeste maatskappye 'n appèlproses. U kan gewoonlik met 'n Menslike Hulpbronne bestuurder en u bestuurder, en soms u baas se baas, die redes vir u aanslag oorweeg.
U kan bewys lewer dat u baas dalk vergeet het. 'N Goed geskrewe selfevaluering kan dikwels 'n valse beoordeling aflei.
Hou in gedagte dat baie maatskappye die ranglys gedwing het en slegs 'n sekere persentasie werknemers kan aansien as wat die verwagtinge oortref . Jy was dalk skouspelagtig, maar as jy nie so skouspelagtig was as jou kollegas nie, kan jy jou telling laer vind as wat jy regtig verdien.
Ook bekend as: prestasiebeoordeling, prestasie-assessering, prestasiebestuur
Vir meer inligting oor die evaluering van werknemers, sien: