8 aksies werkgewers kan neem om hul aanspreeklikheid by vakansie partye te verminder
In 'n omvattende oorsig van werkgewers in 2015 het die Vereniging vir Menslike Hulpbronbestuur (SHRM) bevind dat 'n meerderheid van organisasies (59 persent) beplan om alkohol by hul vakansie of eindejaars partye te bedien.
En net die helfte van hierdie werkgewers (47 persent) het gesê dat hulle sal probeer om alkoholverbruik te reguleer deur metodes soos:
- die verskaffing van drankies of 'n drankie maksimum (71 persent van die respondente in hierdie kategorie),
- wat slegs sekere soorte alkohol (25 persent) bedien,
- Met 'n kontantbalk (18 persent), of
- ander (11 persent).
Daarbenewens het die SHRM 2015-opname bevind dat die hele jaar deur 'n derde van organisasies (33 persent) hetsy 'n formele of informele beleid wat alkohol by werkverwante gebeurtenisse toelaat. (Elke werknemer moet vasstel of alkohol by maatskappygeleenthede vir hulle is.)
Maatskappye skeduleer en beplan vakansie partye met die beste voornemens om hul werknemers te beloon , moraal te bevorder en spangees aan te moedig . Maar hierdie byeenkomste, veral wanneer alkohol gedien word, kan 'n omgewing vir ongewenste seksuele vooruitgang en potensieel onwettige werknemergedrag word as die werkgewer nie versigtig is nie.
Dit is veral die geval wanneer die vakansiedag by 'n offsite-plek gehou word (wat volgens die SHRM 2015-opname in bykans 67 persent van sulke funksies voorkom). In 'n sosiale omgewing buite die werkplek kan 'n werknemer wie se inhibisies verlaag word deur alkoholverbruik gedrag betree wat hy of sy nooit sal oorweeg om op die werk te doen nie.
Werkgewers se bekommernisse brei uit van teistering tot werker sterftes
Vakansie partye bring dikwels meer as net dronk hoë jinks. Om vrolik te wees, kan soms beteken dat jy die lyn kruis, wat wissel van die oortreding van 'n kollega om die wet te oortree. Daarbenewens kan dronken shenanigans by 'n vakansiedag vandag in die real-time sosiale media-omgewing vinnig aanlyn geplaas word vir die hele wêreld om te sien.
Die eerste twee aksies wat 'n werkgewer moet neem voor die vakansiepartytjie, sluit in die herinnerende werknemers dat respek en professionaliteit nie net op werksure geld nie, maar ook op maatskappygeborgde geleenthede soos kantoorpartytjies. En tweedens, werkgewers moet sosiale media beleid opstel wat werknemers verbied om foto's of video's sonder bestuursvergunning in sosiale media te plaas.
Dit is twee goeie aanvanklike stappe, maar baie meer moet gedoen word om die ernstiger regskwessies te hanteer.
Werknemers word beskerm teen seksuele teistering en diskriminasie deur titel VII van die Wet op Burgerregte van 1964 , wat betrekking het op werkgewers met 15 of meer werknemers (insluitende gereelde deeltydse persone ). Titel VII bevat twee vereistes vir gedrag om potensiële aanspreeklikheid vir onwettige teistering te aktiveer:
- Die optrede moet onwelkom wees; en
- Die gedrag moet voldoende ernstig of deurdringend wees.
Dit hoef nie albei te wees nie. Gedrag is nie onwettig nie, bloot omdat dit onvanpas is of 'n kollega ongemaklik voel. Egter selfs 'n enkele, uiters ernstige voorval van teistering kan voldoende wees om 'n Titel VII-oortreding te vorm, veral as die teistering fisies is.
As 'n kantoorparty-voorval gevolglike wangedragsgevalle volg, kan dit die bewyse wees wat nodig is om die "ernstige" of "deurlopende" drempel te bereik, wat die grondslag vir 'n titel VII-eis lê.
'N Tweede groot regsaanspreeklikheid word geskep deur dronkbestuur na 'n werkgewergeborgde vakansiedag. In 'n 2013-hofbesluit wat aansienlike publisiteit ontvang het, het 'n appèlhof in Kalifornië die verhoorhof se toekenning van summiere vonnis vir die werkgewer omgekeer.
Hulle het bevind dat 'n werknemer wat alkohol by 'n maatskappygeborgde gebeurtenis verbruik het en na sy vertrek 'n ander motor geslaan het en die bestuurder se aanspreeklikheid vir die werkgewer geskep het.
"Dit is irrelevant dat voorsienbare gevolge van die werknemer se nalatige optrede (hier die motorongeluk) plaasgevind het op 'n keer dat die werknemer nie meer binne die omvang van sy of haar diens was nie," het die hof beslis.
Proaktiewe stappe om te oorweeg by die vakansiedag
Gegewe sulke regsrisiko's, moet versigtige werkgewers hierdie ses bykomende proaktiewe stappe doen om hul litigasie-aanspreeklikheid te verminder. Sleutel voorbeelde van aksies wat aanbeveel word vir werkgewers om te oorweeg, sluit in:
- Beskik oor omvattende, geskrewe teen-teisteringsbeleid , duidelik gestel in werknemerhandboeke - en openbaar daardie beleid voor die vakansiepartytjie.
- Stuur 'n memorandum wat mense herinner om verantwoordelik te wees by die partytjie, wat duidelik 'n gebrek aan verdraagsaamheid vir enige onvanpaste gedrag, insluitend dronkenskap, uitdruk.
- Verklein die werkplekklekkode by die partytjie om enige onvanpaste of suggestiewe klere te vermy en laat die werknemers vooraf jou verwagtinge ken.
- Maak bywoning by die partytjie vrywillig en stel nie voor dat bywoning 'n persoon se posisie binne die maatskappy sal bevoordeel nie.
- As alkohol gedien word, stel vooraf 'n mate van moderering deur middel van interoffice memo's, e-posse, vergaderings, insetsels in salarisse of ander kommunikasie, en beklemtoon dat oormatige alkoholverbruik nie geduld sal word nie.
- Beperk die aantal drankies of die tydsduur waartydens alkohol bedien sal word, en verskaf aansienlike nie-alkoholiese alternatiewe. Sit genoeg kos uit en verseker dat alkoholverbruik nie die fokus van die gebeurtenis is nie.
Sulke stappe is nie 'n waarborg teen vakansiepartyprobleme nie, veral as daar besluit word om alkohol te bedien. Maar hulle kan 'n werkgewer se grondslag wees vir 'n effektiewe verdediging teen aanspreeklikheid indien probleme moet plaasvind.