Wil jy weet wat die belangrikste is oor die motivering van werknemers?
Daarbenewens is dit tye wanneer vertraging en die platvorming van hiërargieë onsekerheid en laer personeel moraal kan veroorsaak.
Daarbenewens werk meer personeel as ooit tevore deeltyds of op beperkte termynkontrakte, en hierdie werknemers is dikwels besonder moeilik om te motiveer.
Definisie van werknemersmotivering
Twyla Dell skryf van motiverende werknemers: "Die hart van motivering is om mense te gee wat hulle werklik die meeste van werk wil hê. Hoe meer jy kan voorsien wat hulle wil, hoe meer moet jy verwag wat jy regtig wil hê, naamlik: produktiwiteit, kwaliteit , en diens. " ('N Eerlike Dagwerk (1988))
Voordele van werknemersmotivering
'N positiewe motivering filosofie en praktyk moet verbeter produktiwiteit, kwaliteit en diens. Motivering help mense:
- doelwitte te bereik;
- 'n positiewe perspektief kry;
- skep die krag om te verander;
- bou selfbeeld en vermoë,
- bestuur hul eie ontwikkeling en help ander met hulle.
Nadele van motiverende personeel
Daar is geen werklike nadele om werknemers suksesvol te motiveer nie , maar daar is baie hindernisse om te oorkom.
Hindernisse kan onbewuste of afwesige bestuurders, onvoldoende geboue, verouderde toerusting en verskansde houdings insluit, byvoorbeeld:
- "Ons kry nie ekstra betaal om harder te werk nie."
- "Ons het dit altyd so gedoen."
- "Ons base het geen idee oor wat ons doen nie."
- "Dit sê dit nie in my posbeskrywing nie ."
- "Ek gaan so min as moontlik doen sonder om afgedank te word."
Sulke sienings sal oorreding, deursettingsvermoë, en die bewys van ondervinding opdoen.
Hoe motiveer jy jou werknemers? Die aksie kontrolelys om werknemers te motiveer, is ontwerp vir bestuurders met verantwoordelikhede vir bestuur, motivering en ontwikkeling van personeel in 'n tyd wanneer organisatoriese strukture en prosesse deurlopend verander word en u organisasie kan help.
Werknemers Motivering Aksie Kontrolelys
Hierdie kontrolelys is ontwerp vir bestuurders met verantwoordelikhede vir die bestuur, motivering en ontwikkeling van personeel in 'n tyd wanneer organisatoriese strukture en prosesse deurlopend verander.
1. Lees die Goeroes
Vergewis jouself van Herzberg se higiëne teorie, McGregor se X en Y teorieë en Maslow se hiërargie van behoeftes. Alhoewel hierdie teorieë enkele jare terug kom, is hulle vandag nog geldig.
Raadpleeg 'n vertering om 'n basiese begrip van hul hoofbeginsels te verkry; Dit sal van onskatbare waarde wees vir die bou van 'n klimaat van eerlikheid, openheid en vertroue .
2. Wat motiveer jou?
Bepaal watter faktore vir jou belangrik is in jou werkslewe en hoe dit in wisselwerking is. Wat het jou gemotiveer en in die verlede gedemotiveer?
Verstaan die verskille tussen werklike, langertermyn-motiveerders en korttermynspanne.
3. Vind uit wat jou mense van werk wil hê
Mense wil dalk meer status, hoër betaal, beter werksomstandighede en buigsame voordele hê. Maar uitvind wat werklik jou werknemers motiveer deur hulle in prestasiebeoordelings , houdingsopnames en informele gesprekke te vra wat hulle die meeste van hulle werk wil hê.
Wil mense hê, byvoorbeeld:
- meer interessante werk?
- meer doeltreffende base?
- meer geleentheid om die eindresultaat van hul werk te sien?
- groter deelname?
- groter erkenning?
- groter uitdaging?
- meer geleenthede vir ontwikkeling?
4. Loop die werk
Vind iemand elke dag goed en vertel die persoon so . Maak seker dat die belangstelling wat jy wys, regtig is sonder om oorboord te gaan of om oor mense se skouers te kyk. As jy idees het oor hoe werkers se werk verbeter kan word, moenie hulle uitroep nie, maar help hulle om hul weg te vind.
Verdien respek deur 'n voorbeeld te stel; Dit is nie nodig om alles beter te doen as jou personeel nie. Maak dit duidelik watter vlakke ondersteuners kan verwag.
5. Demotivators verwyder
Identifiseer faktore wat demotivate personeel - hulle kan fisies wees (geboue, toerusting) of sielkundige (verveling, onbillikheid, belemmerings vir bevordering , gebrek aan erkenning). Sommige van hulle kan vinnig en maklik hanteer word; Ander vereis meer beplanning en tyd om deur te werk. Die feit dat jy bekommerd is om uit te vind wat verkeerd is en iets daaraan te doen, is op sigself 'n motiveerder.
6. Demonstreer Ondersteuning
Of jou werk kultuur een is wat foute afdwing en fout of 'n meer verdraagsame een wat foute as leergeleenthede aanskou, moet jou personeel die soort en vlakke van ondersteuning wat hulle kan verwag, verstaan. Motiveringspraktyk en verhoudingsbou val dikwels omdat personeel nie voel hulle kry voldoende ondersteuning nie.
7. Wees versigtig vir kontant aansporings
Baie mense sê hulle werk vir geld en eis in gesprek dat hul byvoordele 'n aansporing is. Maar geld kom eintlik laag in die lys van motiveerders, en dit motiveer nie lank na 'n verhoging nie.
Byvoordele kan effektief wees om nuwe werknemers aan te trek, maar voordele word selde gemotiveer om bestaande werknemers doeltreffend te gebruik.
8. Besluit op 'n aksie
Nadat u personeel geluister het, neem stappe om u organisasie se beleid en houdings te verander, ten volle raadpleeg met personeel en vakbonde. Oorweeg beleide wat buigsame werk, beloning, bevordering, opleiding en ontwikkeling beïnvloed, en deelname.
9. Bestuur verandering
Die aanvaarding van beleid is een ding, die implementering daarvan is 'n ander. As swak motivering verskans is, moet u dalk na die organisasie se hele bestuurstyl kyk. Een van die mees natuurlike van menslike instinkte is om verandering te weerstaan, selfs wanneer dit ontwerp is om voordelig te wees. Die manier waarop verandering ingevoer word, het sy eie krag om te motiveer of demotivateer, en kan dikwels die sleutel tot sukses of mislukking wees.
As jy:
- vertel - instrueer of lewer 'n monoloog - jy ignoreer jou personeel se hoop, vrese en verwagtinge;
- vertel en verkoop - probeer om mense te oorreed - selfs jou mees dwingende redes sal nie oor die lang termyn hou nie as jy nie bespreking toelaat nie;
- raadpleeg - dit sal voor die hand liggend wees as u vooraf vooraf gedink het;
- soek na werklike deelname - deel die probleemoplossing en besluitneming met diegene wat verandering moet implementeer - jy kan begin toewyding en eienaarskap verwag saam met die aanpassing en kompromie wat natuurlik sal voorkom.
10.Verstaan leervoorkeure
Verandering behels leer. In hul Handleiding van Leerstyle (1992) onderskei Peter Honey en Alan Mumford vier basiese leerstyle:
- aktiviste: wil betrokke raak by nuwe ervarings, probleme of geleenthede. Hulle is nie te gelukkig om terug te sit, te waarneem en onpartydig te wees nie;
- teoretici: is gemaklik met konsepte en teorie. Hulle hou nie daarvan om aan die diep einde sonder duidelike doel of rede gegooi te word nie;
- reflektore: hou daarvan om hul tyd te neem en dinge deur te dink. Hulle hou nie daarvan om van een ding na 'n ander te druk nie;
- pragmatiste: benodig 'n verband tussen die onderwerp en die werk in die hand. Hulle leer die beste wanneer hulle dinge kan toets.
Aangesien elkeen van ons met verskillende style, voorkeure en benaderings leer, sal u mense die beste reageer op stimuli en voorstelle wat rekening hou met die manier waarop hulle die beste doen.
11. Gee terugvoer
Terugvoering is een van die mees waardevolle elemente in die motiveringsiklus. Moenie die personeel raai hoe hul ontwikkeling, vordering en prestasies besig is om te vorm nie. Bied kommentaar met akkuraatheid en sorg , met inagneming van die volgende stappe of toekomstige teikens.
Meer wenke: Dos en moenie om jou personeel te motiveer in 'n tyd van verandering nie
doen:
- Herken dat jy nie al die antwoorde het nie.
- Neem tyd om uit te vind wat ander laat tik en ware sorg gee.
- Lei, moedig en lei personeel - moenie hulle dwing nie.
- Vertel jou personeel wat jy dink.
Doen nie:
- Moenie aannames maak oor wat ander dryf nie.
- Moenie aanvaar dat ander soos jy is nie.
- Moenie mense dwing in dinge wat veronderstel is om hulle goed te doen nie.
- Moenie die inspirasie nodig hê nie.
- Moenie werk delegeer nie - delegeer verantwoordelikheid.
Meer oor motivering