6 Slegte gedrag wat u effektiwiteit as bestuurder vernietig

Die laat bestuursguru, Peter Drucker, het eenkeer aangebied: "Ons spandeer baie tyd om ons leiers te leer wat om te doen. Ons spandeer nie genoeg tyd om hulle te leer wat om te stop nie. "

As jy die literatuur oor leierskap ondersoek , is daar 'n konsekwente dromslag wat fokus op die goeie gedrag wat die kenners stel voor om aan te neem. Praat egter met 'n uitvoerende afrigter en jy sal vinnig leer dat die grootste deel van hul werk meer gefokus is op die leiding van kliënte weg van selfbeperkende en afsonderlike gedrag wat span of vaste prestasie belemmer.

Eenvoudig gestel, Drucker was reg.

Kyk na 6 vernietigende bestuursgedragte en volg hierdie bestuurswenke om moontlike skadelike aksies te voorkom.

6 gedrag wat jy nou moet stop:

1. Micromanaging. As jy jouself deurgaans oor die skouers van jou werknemers kyk en baie tyd spandeer om hulle te vertel wat om te doen, is die kans dat jy ' n mikrobestuurder is . Terwyl jou verdediging dalk sal wees, " Niks word reg gedoen as ek nie vir hulle sê wat om te doen nie ", die oorsaak van die probleem bly by daardie persoon wat na jou in die spieël terugkyk. Die koste vir u span en firma van hierdie gedrag is uiters hoog met betrekking tot moreel, omset en die bydrae daarvan tot 'n swak werksomgewing . Om hierdie gedrag te verander, vereis gewoonlik afrigting en genoeg terugvoering.

2. Kritiseer werknemers in die publiek . Hierdie toksiese gedrag demoraliseer die individue aan die ontvangs van u publieke aantrek-gebeurtenisse en plaas u as 'n werklik ongelukkige bestuurder in die oë van die res van u span.

Daar is min meer giftige gedrag as hierdie een. Daar is nooit 'n gepaste tyd om by iemand te begin nie, ongeag hoe aanloklik dit is of hoe ontsteld jy oor hul fout is. Leer om te tel tot 1000 en stel 'n privaat gesprek aan waar jy die impak van die gedrag op die besigheid kalm kan bespreek en gesamentlik 'n verbeteringsplan ontwikkel.

3. Hoër inligting oor maatskappy- of spanprestasie . U mag dink dat u werknemers nie omgee vir die groter prentjie nie, maar almal is geïnteresseerd in hoe hul werk verband hou met span- en stewige uitkomste. Sommige bestuurders verkies om werknemers in die donker oor die resultate te hou met die foutveronderstelling van, " Hulle moet net op hul werk fokus " of, " Hulle sal nie die statistieke of telkaart verstaan ​​nie. "Ander weerstaan ​​om negatiewe resultate te deel, met die hoop om die span te demoraliseer.

In werklikheid doen mense hul beste werk wanneer hulle duidelike konteks het vir hoe dit verband hou met die resultate van die firma, selfs al is die resultate arm. En hoewel dit waar is dat sommige mense nie rekeningkundige terme of telkaartmaatreëls verstaan ​​nie, is dit jou verplig om hulle toepaslik op te voed. Hoër inligting gee onsekerheid en vrees aan.

4. Lewering van vernietigende terugvoer. Terugvoering is 'n kragtige uitvoeringsinstrument, maar wanneer dit misbruik of mishandel word, is dit giftig vir moreel en prestasie. Die kritiek wat nie spesifiek is nie, is betekenisloos. Dieselfde geld vir kritiek wat nie gebaseer is op werklike waargenome gedrag nie, maar eerder 'n geïmpliseerde swak houding. Die meeste bestuurders ontvang nie terugvoering oor hul terugvoerlewering nie, en baie is nog nooit opgelei om hierdie kragtige uitvoeringsinstrument in diens te neem nie.

Om slegte terugvoergewoontes te herken en te probeer om hulle uit te skakel vir noukeurige ontwikkelde konstruktiewe en positiewe terugvoering, is noodsaaklik vir u sukses en vir die bou van 'n gesonde werksomgewing waar individue gerespekteer en waardeer word.

5. Eis krediet vir die werk van spanlede. Ek hoor gereeld oor hierdie gedrag in werkswinkels en programme, en ek is altyd geskok oor die kardinale diefstal van idees en prestasies deur 'n aansienlike aantal onbevoegde bestuurders. Hierdie gedrag is gewaarborg om alle vertroue te vernietig en kreatiwiteit en innovasie te versag. Effektiewe bestuurders leer om die kollig vierkantig op ander te skuif in plaas van om die kollig te steel. Gee krediet, neem dit nooit, tensy jy krediet kry vir 'n mislukking.

6. Wys vingers wanneer iets verkeerd gaan. Om jou agterkant te bedek deur ander te blameer vir 'n probleem op jou span, is die spieël wat teenoorstaande is om krediet vir die suksesse van ander te eis.

Beide gedrag is onaanvaarbaar. Doeltreffende leiers verstaan ​​dat hulle aanspreeklik is vir die uitkomste van hul spanlede. Wanneer dinge reg gaan, gee hulle krediet aan almal rondom hulle. Wanneer dinge verkeerd gaan, styg hulle tot die mislukking as hul eie. Dit is so eenvoudig.

4 idees om jou te help om jou bestuursvermoë te identifiseer:

Daar is 'n paar waarheid in die realiteit dat arm bestuurders nie omgee om terugvoering oor hul prestasie te soek nie. Nietemin streef baie bestuurders om insette te verbeter en te waardeer, selfs al is dit ongemaklik of negatief. Hier is 'n paar idees wat bestuurders kan gebruik om sekere gedrag te identifiseer wat hulle moet verander of ophou.

1. Vra . Vra jou spanlede hoe jy dit doen. Gebruik die vrae, " Wat werk met my benadering tot bestuur? "En" Wat werk nie? "Wees die moed om noukeurig te luister en notas te neem in plaas van om jou gedrag te beredeneer of te rasionaliseer.

2. Opname. Die anonieme opname kan net terugvoering aanvra wat 'n bietjie franker is as die een-tot-een-gesprek. Deel die resultate van die opname en identifiseer die aksies wat jy neem om te verbeter. Vra mense om jou aanspreeklik te hou vir daardie aksies.

3. Betrek 'n afrigter . 'N Afrigter bied 'n objektiewe stel oë en ore. Vir baie betrokkenheid skadu die afrigter die kliënt vir 'n dag of meer, met sy / haar optrede en die antwoorde van ander. Verwag frank, stomp insette en die uitdaging om 'n aksieplan vir verbetering te bou en te implementeer.

4. Vind 'n terugvoermaat. As daar nie 'n afrigter is nie, vra iemand wat jy vertrou om jou in verskillende instellings waar te neem en jou terugvoer te gee oor jou prestasie en die reaksies van ander.

Die onderste lyn vir nou:

In plaas daarvan om te fokus soos wat die boeke sê oor die ontwikkeling van die regte gedrag, oorweeg dit om jou selfontwikkelingsprogram te begin deur die gedrag te identifiseer en te stop wat moraal en skadelike prestasie vernietig. Dit verg moed om hierdie pad te volg, maar die potensiaal vir beduidende positiewe resultate is uiters hoog.