Maar ander veranderinge verbeter die gevoelens van ongemak en ongemak wat inherent is aan enige verandering. Omgee vir mede-werkers is nie meer by die werk nie.
Maniere om werkverandering te verrig om vir die vermiste werknemers te maak. Jou organisasie se kultuur sal ook ly aan die ontsettings.
Geen werknemer ontspan heeltemal nie; hulle wag vir die volgende ronde van koste-afleggings - en hulle is bang dat die volgende ronde hulle sal insluit. Gedurende 'n tyd van verandering en onsekerheid kan u voorspelbare probleme, probleme en geleenthede voorspel. Te midde van al die verandering kan werknemers nie besef dat hulle ernstige stres ervaar nie.
Hoe Werknemers Ervaar, Verander Volgende Lêers
Tydens enige verandering het lede van 'n organisasie:
- Verskillende maniere van verandering: Sommige mense sukkel om te aanvaar en aan te pas om te verander; ander sal die veranderinge geniet en hulle as groot geleenthede beskou. Sommige mense begin verandering in ander verkies die status quo. Jy sal die meerderheid werknemers êrens in die middel van hierdie twee pale vind.
- Verskillende hoeveelhede ondervinding en praktyk in veranderingsbestuur : Wat verwoestend is vir een werknemer, kan 'n ander opgewonde maak of net 'n derde persoon irriteer. Teoreties word mense beter om verandering te bestuur met ervaring en praktyk.
In hierdie era van voortdurende verandering glo ek dit is waar. Mense ontwikkel 'n immuniteit met hul gereelde ondervinding van verandering. Ten spyte hiervan, moenie die potensiële reaksie op 'n ervaring van verandering, vir verskillende individue in 'n ontslag situasie, verwerp nie.
- Verskillende maniere om te reageer om te verander: Sommige werknemers moet dit uitlees. Ander ly stil. Sommige vind verligting in kla. Sommige praat en praat en praat, maar is regtig ondersteunend van die verandering. Ander vind maniere om die veranderinge te saboteer en organisatoriese pogings ondermyn om vorentoe te beweeg.
- Tydens en volgende ontslag het u huidige werknemers verskillende kontakbesonderhede met u voormalige werknemers. Dit kan hul reaksie beïnvloed: Hierdie element van ontslag word verder ondersoek in hoe om te gaan wanneer kollegas hul werk verloor met verandering na ontslag.
- Verskillende hoeveelhede veranderinge wat op ander gebiede van hul lewens voorkom: Terwyl massiewe verandering ondervinding bied, word 'n individu wat groot hoeveelhede verandering in ander aspekte van sy of haar lewe ondervind, uitgedaag. Hy of sy het minder tyd, energie en toewyding beskikbaar om die voortdurende werkveranderings te hanteer.
- Verskillende hoeveelhede impak van die huidige veranderinge en stresproduserende situasies: ' n Persoon wat haar werk heeltemal verander het, sal meer nood ervaar as 'n individu wat elke week 'n ekstra funksie-artikel gevra word.
- Verskillende bedrae en tipes ondersteuning van hul gade, beduidende ander, kinders, vriende, toesighouer en medewerkers: Elkeen van ons het 'n ondersteuningsstelsel; Wanneer verandering in die proses is, toets ons die doeltreffendheid van die stelsel. Enige waarskuwing mense ontvang van downsizing moet insluit inligting oor hoe om 'n ondersteuning stelsel op die werk en by die huis te bou.
Al hierdie en ander probleme het 'n impak op die vermoë van elke werknemer om veranderinge in die werkplek te bestuur , om produktief by die werk te bly funksioneer. Dit is belangrik om te erken dat werknemers nie in staat sal wees om presies te presteer soos hulle in die verlede tydens en volgende ontslag het nie.
Hoe mense ondervinding opdoen
Mense ervaar persoonlike nood tydens veranderinge soos downsizing. Hierdie nood kan siekte, defensiwiteit, lae energie, gebrek aan motivering , probleme met konsentrasie, ongelukke en interpersoonlike konflik insluit . Dikwels word individue daarvan beskuldig dat hulle swak is of vir hul onvermoë om dit te hanteer.
Soms benoem organisasies mense as weerstande wanneer mense in werklikheid deur verskillende fases beweeg deur die stadiums van verandering. Hoe 'n organisasie verandering inbring, het ook 'n groot invloed.
"Mense gee nie om nie verander nie; hulle is besig om verander te word, "is 'n stelling wat organisasies nodig het om te dink. Tydens ontslag word die ondervinding van werknemers verander. Dus, eienaarskap van die veranderinge is moeiliker om te skep.
Mense vorm diep aanhangsels aan hul kollegas, hul werkgroepe, hul maatskappye, hul organisatoriese strukture en stelsels, hul persoonlike verantwoordelikhede en hul maniere om werk te verrig. (As jy dit moeilik vind om te glo, probeer om 'n individu se werksure met selfs vyftien minute te verander, of skep 'n aantrekkode vir 'n werksomgewing wat gemaklik aantrek.)
Wanneer iets wat belangrik of naby aan werknemers is, versteur word, hetsy deur persoonlike keuse of deur 'n groter organisatoriese proses waaroor hulle nie beheer het nie, vind 'n oorgangstydperk plaas. Tydens hierdie oorgang, kan mense verwag om 'n tydperk te beleef om die ou maniere te verlaat soos hulle begin beweeg en die nuwe integreer.
As die Menslike Hulpbronne-professionele, bestuurder, toesighouer, leier, veranderingsagent of borg, moet jy hierdie kwessies verstaan oor verandering en weerstand teen verandering . U moet die mense in u organisasie ondersteun deur die downsizing ervaring. Jy moet die normale vordering van verandering verstaan; tydens ontslag en 'n downsizing, kan jy nie verwag dat u onmiddellik terugkeer na totale produktiwiteit nie. Gee jou oorblywende werknemers 'n breek.