Werkgewers moet verstaan wanneer 'n PIP nie aanbeveel word nie
Dit is nie deur die wet vereis nie. In alle lande, maar in Montana, is werk aan die wil. Dit beteken dat u vir enige rede 'n werknemer kan ontslaan (solank die rede nie deur die wet verbied word nie , soos weens ras, swangerskap of gestremdheid) en dat 'n werknemer om enige rede sonder waarskuwing kan ophou.
Jy kan dikwels dinge doen wat 'n twee weke of meer kennisgewingstydperk van 'n werknemer sal aanmoedig, maar dit is nie deur die wet vereis nie. Tensy u werknemers onder een of ander soort kontrak (soos 'n uniesituasie) is, hoef u nie enige progressiewe dissipline te doen nie .
Maar die meeste maatskappye slaan nie dissipline oor nie. Hulle doen werknemersverbeteringsplanne . Hulle doen 'n reeks waarskuwingsbriewe en kennisgewings. Werknemers verwag dit. Die howe verkies om dit te sien. En aangesien die omset duur is, en die handhawing van goeie wil onder jou ander werknemers belangrik is, maak dit baie finansiële sin om probleme op te los eerder as om hulle te brand. Maar is daar enige situasies waar jy net 'n werknemer sonder 'n lang waarskuwingstyd moet vuur? Ja. Absoluut. Hier is 'n paar van hulle.
Diefstal, Veg of Seks in die kopieerkamer
As jy inkom op John en Jane, wat op 'n onvanpaste manier agter die lêerbakke gedra het, vertel hulle om hul klere weer aan te trek en die res van hul persoonlike items by hul lessenaars in te samel, aangesien dit vandag hul laaste dag is.
Jy het dit self gesien, geen ondersoek is nodig nie, en die gedrag is ernstig genoeg dat daar nie hoef te wees nie.
As jy in plaas daarvan vang John met 'n drukker uit na sy kar, of Jane het 'n pakket onverkoopte sigarette in haar beursie, is dit ook tyd om die werknemer te ontslaan . Diefstal is nie iets om te ignoreer of toe te laat nie - nie eers 'n bietjie nie.
Jy wil nie 'n omgewing hê waarin werknemers voel dat hulle sonder die gevolge van die maatskappy kan steel nie. Besighede verloor miljoene dollars per jaar aan werknemerdiefstal, en jy wil nie hê dat jou besigheidsverliese by dié nommers hoort nie.
Maar hoe gaan dit met 'n geveg? Hierdie situasie is moeiliker om uit te sorteer. As Jane opstaan en John in die gesig stamp sonder provokasie, is dit maklik om te sê dat Jane ontslaan word. Maar wanneer dit minder duidelik is wie die stryd begin het, sal jy die tyd wil neem om die besonderhede uit te sorteer, eerder as om net albei werknemers te ontslaan.
Jane het John in die gesig geslaan, maar was dit omdat dit die 33ste keer was dat hy 'n vreeslike opmerking aan haar gemaak het? As albei veg, is een wat in selfverdediging optree? Maak seker dat jy die storie ken voordat jy iemand brand. En versamel verklarings van enige getuies as ander werknemers die skending sien.
Opskorting In plaas van 'n Prestasieverbeteringsplan
In verskeie van die bostaande gevalle sal u dalk wil wag voordat u die werknemer skiet. Skakel die werknemer op terwyl u die omstandighede ondersoek. Nee, gevegte is nie iets waarvoor jy oor die algemeen 'n PIP moet skryf nie , maar jy sal albei mense uit die werkplek wil hê terwyl jy uitvind wie verantwoordelik was en 'n redelike oplossing vir die probleem bepaal.
Terwyl Jane niemand moet stamp nie, as John haar ongemaklike opmerkings maak, wil jy nie Jane aan die brand steek as sy die seksuele teistering aangemeld het nie en die maatskappy het nie 'n einde gemaak nie. 'N Hof kan dit goed sien as 'n vergelding .
Opskortings is nuttige gereedskap om fout in 'n probleem te bepaal. Dikwels sien jy nie die werknemer steel nie - iemand anders doen. U kan 'n klagte klagte kry dat 'n werknemer onbeskryflik onbeskof is of dat sy HIPAA-vereistes oortree het en 'n pasiënt se diagnose met 'n vriend gedeel het. U wil nie hierdie verslae teen sigwaarde gebruik nie.
Kliënte is nie altyd reg nie (en is dikwels verkeerd). 'N Medewerker mag glo dat iets die geval is, en sy mag verkeerd wees. Of die verslagdoenende werknemer kan net 'n afskuwelike persoon wees. U moet uitvind voordat u aksie neem.
Wanneer u die beskuldigde werknemer uit die werkplek verwyder terwyl u ondersoek instel, kan u die kantoorspanning verminder terwyl u dinge uitwerk. En as dit blyk dat John regtig steel, wil jy hom glad nie meer in die rondte hê nie.
As jy jou ondersoek doen en vasstel, was die werknemer skuldig aan die oortreding, dan ontslaan jy die werknemer . As jy bepaal dat die werknemer onskuldig is, herinstalleer en betaal die persoon vir die opskortingstyd. Dit is die regte en regverdige ding om te doen.
Wees versigtig met vinnige vuur
Selfs skynbaar swart en wit gevalle vereis dikwels 'n mate van versigtigheid . Hoekom? Want jy wil reg oor die bord wees. Jy brand John vir die steel van 'n drukker . Dit maak sin, reg? Maar as jy uitvind dat vier ander werknemers duur toerusting gekry het en ander bestuurders bewus was en niks gedoen is nie, het jy John onbillik behandel.
Sure, niemand moet 'n drukker steel nie, maar baie besighede stel werknemers in staat om maatskappy toerusting by die huis te gebruik, of hulle maak 'n blik oog op 'n bietjie diefstal. (Wie het nie ten minste 'n paar werkplekpenne in hul huis nie?) U wil seker maak dat die maatskappy se beleid op almal toegepas word - intreevlak of uitvoerende hoof.
As u meer buigsaamheid met uitvoerende beamptes wil hê, maak dan die amptelike beleid. Werknemers wat Graad 15 of hoër is, kan huiswerktoerusting huis toe neem, met dien verstande dat hulle dit sal teruggee wanneer hulle die maatskappy verlaat.
Die sleutel hier is konsekwentheid en bly binne beleidsriglyne . Alle bestuurders moet sake met dieselfde riglyne hanteer. 'N maklike manier om dit te verseker is om HR-goedkeuring op alle beëindigings te vereis. Met hierdie vereiste kan 'n sentrale groep sê: "Nee, jy kan nie daardie werknemer ontslaan nie, want ons het hierdie gedrag in die verlede toegelaat."
Wat oor insubordinasie?
As u 'n werknemer het wat weier om te doen wat u gevra het, moet u daardie persoon op die plek brand. Reg? Verkeerde? Hoe gaan dit waarskynlik verkeerd? Waarom weier die werknemer? Is jou versoek redelik? Is die werknemer behoorlik opgelei?
Sal dit hul ure in oortyd sit, wat jy herhaaldelik gesê het hulle moet nie werk nie? Begryp die werknemer nie die omvang van sy werk nie? Indien u die werknemer meer agtergrondinligting verskaf?
U moet al hierdie probleme oorweeg voordat u 'n werknemer brand. 'N Eenmalige saak van insubordinasie is 'n uitstekende tyd om 'n werknemer op 'n prestasieverbeteringsplan te plaas sodat die werknemer verstaan dat hy moet doen soos die baas rig. Jy sal dalk verbaas wees hoeveel mense nie verstaan hoe die werkende wêreld werk nie .
Onthou, net omdat jy iemand kan brand sonder om deur 'n lang prestasieverbeteringsplan te gaan, beteken dit nie dat jy dit moet doen nie. PIP's is steeds die goudstandaard vir werknemersdissipline. U moet dit waar moontlik gebruik om 'n werknemer te help om gedrag en prestasie te verbeter. Vuur is die laaste uitweg, nie 'n eerste opsie nie.