Wenke vir die bestuur van 'n werknemer met outisme in die werkplek

Bestuurders moet in aanmerking kom vir ongeskiktheidsaangeleenthede in die werkplek

As jy oor outisme praat, word dit dikwels in 'n skoolkonteks gepraat , maar elke kind met outisme word 'n volwassene met outisme. Gevolglik moet u outisme in die konteks van die werkplek bespreek. Om werknemers met outisme te bestuur kan uitdagings stel en vereis dat bestuurders behoorlik verstaan ​​en reageer op die vertoning van eienskappe deur 'n outistiese werknemer.

Outisme is 'n gestremdheid wat deur die Americans with Disabilities Act (ADA) gedek word en daarom moet jy redelike akkommodasie vir 'n werknemer of kandidaat met outisme maak.

Hoe lyk Outisme in die werkplek?

"As jy een persoon met outisme ontmoet het, het jy een persoon met outisme ontmoet." Hierdie stelling, toegeskryf aan dr. Stephen Shore, word algemeen in die outisme-gemeenskap herhaal.

Omdat outisme 'n spektrumversteuring is, wissel mense met outisme effens anders as 'n neurotipiese persoon, een wat nie outistiese of ander neurologies atipiese denkpatrone of gedrag toon nie, aan iemand wat nooit 'n onafhanklike lewe sal kan lei nie.

Daar is egter eienskappe wat algemeen voorkom by individue met outisme. WebMD het 'n lys saamgestel van simptome wat verband hou met outisme. Hier is vier wat jou werkplek kan beïnvloed. Dit is voorbeelde van wat bestuurders moet dink wanneer hulle werknemers en kandidate met outisme in die werkplek bestuur.

Moeilikheid met Interpersoonlike Vaardighede

Mense met outisme kan "beduidende probleme hê om nie-verbale kommunikasievaardighede te ontwikkel, soos oog-tot-oog kyk, gesigsuitdrukking en liggaamshouding."

Lees daardie sin en dink oor hoe jy 'n kandidaat oordeel in 'n werksonderhoud . "Hy het ongemaklik gekyk," of "sy sal my nie in die oë sien nie; sy moet lieg. "Baie oordele word gemaak op grond van 'n kandidaat se lyftaal , maar 'n werkversoeker op die outisme-spektrum kan nie hierdie oordele maak of haar eie liggaam op 'n manier wat neurotipiese mense verwag, sal hou nie.

Jy moet stop en oorweeg as 'n kandidaat jou direk in die oog sien, is 'n noodsaaklike funksie van die werk. As dit nie is nie (en dit is waarskynlik nie), moet jy seker maak dat jy nie 'n kandidaat weens sodanige gedrag weier nie.

Dieselfde geld in die werkplek. Om 'n werknemer met outisme te bestuur, vereis dat jy die gaping tussen jou verwagte interpersoonlike interaksie en dié van die werknemer met outisme help oorbrug.

Waarnemend soos 'n spanspeler

Nog 'n simptoom wat 'n persoon met outisme kan uitstal, is 'n "gebrek aan belangstelling in die deel van genot, belange of prestasies met ander mense." In besigheidspraat kan bestuurders sê dat hierdie persoon nie 'n spanspeler is nie . Spanwerk is belangrik, maar is dit 'n noodsaaklike funksie van 'n werk? Is 'n medewerker gelukgewens met 'n groot prestasie, maak die verskil tussen 'n positiewe of negatiewe prestasie-oorsig?

Daarbenewens kan 'n outistiese werknemer "moeilik verstaan ​​om 'n ander persoon se gevoelens te verstaan." Wat 'n outistiese persoon as reguit beskou, kan deur 'n ander persoon ontvang word as onbeskof en onvanpas. Dit kan afkoel op wat lyk soos 'n kulturele verskil , en dit kan kultureel wees, maar dit kan ook verband hou met hoe jou brein inligting verwerk.

'N Bestuurder kan sê, "Ek wil u bedank vir al u harde werk aan die projek, maar ek het gehoop dat u die volgende keer sou kon dink om dit op 'n ander manier te doen." Sy probeer goed praat, maar sommige outistiese werknemers is Ek gaan die boodskap kry dat die baas 'n verandering wil hê.

Wanneer u werknemers met outisme bestuur, probeer u die direkte benadering. "Goeie werk. Volgende keer, doen dit in plaas daarvan. "

Gebrek aan humor

Jy kan nie deur die werksdag kom sonder 'n goeie sin vir humor nie , reg? Wel, 'n werknemer met outisme mag moeilik wees om humor te verstaan. Sy mag iets neem wat jy as 'n instruksie sê, eerder as wat jy as 'n duidelike grap beskou.

Die resultaat kan verwarring veroorsaak. Jy moet reguit praat en jou grappies spaar vir tye wanneer jy nie grappies regstreeks bespreek wanneer jy 'n werknemer met outisme bestuur nie.

Daarbenewens kan dit soms moeilik wees om te verduidelik wat is en wat nie toepaslike werkplekgedrag is nie. Imaginêre lyne bestaan ​​oor wat 'n snaakse grap uitmaak en wat 'n onvanpaste kommentaar uitmaak. 'N Werknemer met outisme kan probleme ondervind met hierdie lyn en sê iets wat jy en MH as onvanpas beskou .

Maar die toepaslike reaksie wanneer 'n werknemer met outisme bestuur word, is anders as wat jy aan 'n neurotipiese werknemer sou sê. Nee, jy hoef nie slegte gedrag in die werkplek te verskoon nie, maar ja, jy moet dalk ekstra tyd spandeer om die lyne te verduidelik wat nie met 'n werknemer met outisme gaan nie.

Die behoefte aan 'n streng skedule

Sommige mense met outisme kan hyperfocus wat die vermoë is om baie intensief te fokus op 'n onderwerp, onderwerp of taak wat hulle interesseer, terwyl ander 'n streng skedule benodig wat jy nie kan verander sonder ernstige gevolge nie. Jy mag dink dat jy elmboë diep in 'n projek is wanneer jou outistiese kollega skielik opstaan ​​en gaan eet en eet.

U mag dit sien as 'n teken dat sy nie in die projek belê het nie en bereid is om u self te laat werk. Maar in werklikheid is dit eenvoudig dat sy altyd middagete om 12:15 eet en dit is nou 12:15.

In die geval van hipofokus, as die werknemer met outisme se hiperfokus op die werk is wat jy doen, is dit wonderlik, maar dit sal vir saai breekkamer-gesprekke maak. As die fokus op iets anders is, kan jy baie van jou lewensverhoor spandeer oor die huidige stokperdjie van jou outistiese kollega.

Weereens, wanneer u 'n werknemer met outisme bestuur, moet u bepaal of hierdie eienskappe aanvaarbaar is of nie. Om middagete op presies dieselfde tyd elke dag te eet, lyk soos 'n redelike verblyf vir 'n werknemer met outisme. As die hiperfokus die werknemer verhoed om haar werklike werk te doen, kan daar egter nie 'n redelike akkommodasie bestaan ​​nie.

Bepaling van 'n redelike akkommodasie

Die Wet op Amerikaners met Gestremdhede (ADA) vereis 'n interaktiewe proses . Dit beteken dat u en u werknemer met outisme moet bespreek wat die werknemer nodig het en tot 'n ooreenkoms kom oor 'n redelike oplossing.

Wanneer u 'n werknemer met outisme bestuur, hoef u nie net te aanvaar wat die werknemer sê sy benodig nie, maar u moet in goeie trou onderhandel. Wat redelik is vir een maatskappy, mag nie vir 'n ander redelik wees nie.

As 'n outistiese werknemer sê sy moet sonder afleiding werk, kan jy haar toelaat om koptelefoon te dra as jy andersins nie werknemers toelaat om dit te doen nie. Hierdie akkommodasie is redelik. Maar as haar werk behels om met kliënte te werk, sodat sy haar koptelefoon kan dra, mag dit nie die belange wees om uitstekende kliëntediens te lewer nie, dit is nie redelik nie.

Dit is van kritieke belang dat u werksbeskrywings al die sleutelfunksies van die werknemers se werk dek . Op hierdie manier kan jy en 'n outistiese werk kandidaat bepaal of die kandidaat die sleutelfunksies kan uitvoer al dan nie. As sy die sleutelfunksies kan uitvoer, moet jy besluit of sy die beste kandidaat is wat gebaseer is op vaardighede, ondervinding en ander faktore wat jy normaalweg in kandidaat seleksie sal gebruik.

Verwerping van 'n kandidaat omdat sy jou nie in die oë kyk wanneer sy praat wanneer die werk meestal bestaan ​​om selfstandig op 'n rekenaar te werk nie, sal waarskynlik die wet oortree.

Outisme in die werkplek is iets waaraan alle HR-departemente moet dink en oorweeg maniere waarop hulle huidige en potensiële werknemers kan akkommodeer wat iewers op hierdie spektrum is. Jy kan beslis jou maatskappy bevoordeel wanneer jy die hoogs gekwalifiseerde werknemer huur , selfs wanneer dit nodig is om 'n paar akkommodasie te maak wanneer 'n werknemer met outisme bestuur word.