U handhaaf die veiligheid om onregmatige beëindiging van regsgedinge te verloor deur werknemers reg en billik te behandel wanneer u om watter rede ookal hul werk beëindig, of finansieel gemotiveerde ontslag, prestasieprobleme of meer.
Voormalige werknemers wat foutiewe beëindiging hef, soek dikwels 'n sondebok
Oor die algemeen is 'n werknemer wat ontslaan is kwaad, ongelukkig en op soek na iemand om te blameer wanneer sy of haar diens beëindig word. Die werknemer moet vrae en bekommernisse van familielede en vriende in die gesig staar, wat nooit ingelig kon word dat die werknemer prestasieprobleme en prestasieafrigting by die werk ervaar het nie.
Die gemiddelde werknemer kom ook nie tuis nie en deel al die foute wat sy gemaak het of die probleme wat hy ondervind met die uitvoering van sy werk of die uitvoering van sy verantwoordelikhede. Soms verlei werknemers hulself om te glo dat, terwyl prestasieprobleme onder sy aandag getrek is, hulle nie ernstig is nie.
Trouens, gewoonlik sal 'n werknemer sy of haar prestasieprobleme van familielede versteek. Dit stel die werknemer in staat om gesig te red, verskonings te maak, en oor die algemeen ontken die verantwoordelikheid vir hul uiteindelike diensbeëindiging .
Dit laat familielede meer verbaas as die werknemer as die werknemer eerlik is met homself wanneer diensbeëindiging plaasvind.
Werkgewers word nie oor die algemeen gekonfronteer met onregmatige beëindigings koste wat hulle aanspreeklik sal vind tensy hul optrede onwettig is nie. Maak nie saak hoeveel die beëindiging onbillik of onbillik teenoor die werknemer of sy familielede kan voel nie, dit maak nie die diens beëindiging onwettig, ongeregverdig of verkeerd nie.
Werkgewers, in die meeste state, hou by 'n indiensneming aan die wilstandaard waarin die werkgewer die reg het om 'n werknemer te ontslaan en 'n werknemer het die reg om sy werk op te hou.
Oorwegings om verkeerde termynskoste te voorkom
Diensbeëindiging word onregmatige beëindiging onder hierdie noue omstandighede. (Hierdie is nie volledig nie, maar noem die algemeenste moontlike moontlikhede.)
- Kontrakbreuk: die werkgewer het 'n wettige verpligting om alle komponente van 'n dienskontrak , unie-onderhandeld of andersins, te handhaaf. Die meeste indiensnemingskontrakte bevat dienskontrakbepalings wat die werkgewer moet vereer.
- Oortreding van geïmpliseerde kontrak: die werkgewer moet sorg dat die maatskappy nie skriftelik of mondeling impliseer dat die diens beskerm of gewaarborg word nie of dat enige ander nie-kontraktuele verpligtinge bestaan. Dit is hoekom die meeste werkgewers werknemers vra om af te teken op 'n werkershandboekverklaring wat verklaar dat geskrewe maatskappydokumente riglyne bied, nie 'n kontrak nie.
- Skending van goeie trou en billike verhoudings: die beëindigde werknemer kan probeer om te bewys dat hul beëindiging onbillik was en dat 'n werkgewer hom nie vir goeie rede in sekere lande geskiet het nie.
Dit is uiters moeilik om te bewys of 'n werkgewer selfs 'n aantal dokumentasie oor 'n werknemer se prestasieprobleme en bestuursberading en afrigting gehou het. Beëindigde werknemers sal oor die algemeen vind dat indiensneming volgens die wil die belangrikste faktor is.
- Onwettige diskriminasie: werkdiskriminasie is onwettig. Voormalige werknemers moet by die Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) aansluit, en miskien hul staatsregtekommissie, voordat hulle 'n werkgewer in die hof hef. 'N Werkgewer beskerm hul organisasie teen sulke aanklagte deur streng sorg te beoefen om diskriminasie op die gebied van indiensneming of die voorkoms van werksdiskriminasie, om welke rede ook al, te vermy.
Byvoorbeeld, in 'n ontslag situasie moet 'n werkgewer nie-diskriminerende redes toon waarom elke afgetrede werknemer gekies is. Om alle lede van 'n uitgeskakel departement af te lê, of om die 10% van alle werknemers met die minste senioriteit af te lê, kan werkgewers veilig teen diskriminasie koste hou.
Werkgewers moet regsadviseer by hul eerste aanduiding dat 'n voormalige werknemer van voorneme is om 'n vorm van onregmatige ontslag in te dien.
Dit sal normaalweg voorkom in gesprek, e-posse korrespondensie of met die versuim van die voormalige werknemer om te aanvaar en af te teken op hul diensbeëindigingsooreenkoms of skeidingspakket .
Soms gebeur egter 'n werkgewer se eerste probleem met 'n probleem wanneer 'n feite-pakket verkry word van staats- of federale diskriminasie-agentskappe.
Selfs as die werkgewer kristal seker is dat hulle hantering van die diensbeëindiging wettig, eties en toepaslik is, is die regsadviseur meer ervare in onregmatige beëindigingsituasies as die gemiddelde werkgewer. Soek raad.
Vrywaring: Neem asseblief kennis dat Susan alles in die werk stel om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewers en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf kan nie uitgelê word as regsadvies. Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor, en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies. Die inligting op die webwerf word slegs as riglyne verskaf, nooit as regsadvies nie.