Siekverlofmisbruik en afwesigheid in die werkplek word ondersoek
Volgens die oorsake en koste van afwesigheid in die werkplek, kos 'n publikasie van die werkmag-oplossingsmaatskappy Circadian, ongeskeduleerde afwesigheid ongeveer $ 3,600 per jaar vir elke uurwerker en $ 2,650 per jaar vir gesalariseerde werknemers.
Die koste kan toegeskryf word aan baie faktore.
"Die Gallup-Gesondheidswelsyn-welsynsindeks het 94 000 werkers in 14 groot beroepe in die VSA ondersoek. Van die 77% werkers wat pas by die opname se definisie van 'n chroniese gesondheidstoestand (asma, kanker, depressie, diabetes, hartaanval, hoë bloed druk, hoë cholesterol of vetsug) het die totale jaarlikse koste verbonde aan verlore produktiwiteit $ 84 miljard beloop. "
Hierdie koste sluit nie indirekte koste soos oortydbetaling vir ander werknemers in nie, huurtermyne, sperdatums, verlore verkope, sinkende moraal en laer produktiwiteit. Indirekte koste kan tot 25 persent bydra tot die direkte koste, volgens "Employee Benefit News" en "HR News."
In 'n opname van elf VSA-gebaseerde telekommunikasie-organisasies is 72 sent van elke dollar van die koste wat verband hou met werknemer se afwesigheid, spruit uit verlore produktiwiteit, eerder as harde koste, soos gesondheidsorg en ongeskiktheidsvoordele ("Business Insurance" Julie 2000).
Siekteverlof is 'n noodsaaklike voordeel vir alle werknemers. As 'n werkgewer nie siekteverlof bied nie, sal hulle gesondheidsprobleme en die verspreiding van siekte versnel, waardeur produktiwiteit en moraal verlaag word.
Ten spyte van die druk vir perfekte bywoning om kliëntediens en -doeltreffendheid te verbeter, benodig werknemers billike siekteverlofprogramme vir sekuriteit en algehele hoë prestasie.
Tog ly sommige organisasies aan misbruik van siekteverlof, en misbruik van siekteverlof vertaal in verlore dollars.
'N patroon van misbruik ten opsigte van siekteverlof verwys gewoonlik na werknemers wat oor 'n tydperk die organisasie se bywoningsbeleid teen verskeie geleenthede oortree het. Ten einde werknemers met bywoningprobleme met selfvertroue te dissiplineer, sê regskenners dat die beste weddenskap is om 'n duidelik geskrewe beleid te hê wat die organisasie se standaarde en werknemersvereistes spesifiseer.
Maak seker dat u die dissipline insluitend die beëindiging van die prosedure spesifiseer - kan voortspruit uit herhaalde misbruik en misbruik van siekteverlof. Hou die beleid buigsaam, aangesien dit feitlik onmoontlik is om elke moontlike misdryf te lys.
Voorbeelde van bywoningsbeleidskendings sluit in:
- Aantal afwesighede, aantal kere wat laat kom, en aantal vroeë afwykings, wat almal die bywoningsbeleid toekenning oorskry;
- Versuim om toestemming te kry om vroeg te vertrek of laat te kom;
- Versuim om vooraf kennis te gee van 'n afwesigheid indien moontlik;
- Versuim om 'n afwesigheid behoorlik aan te meld; en
- Versuim om mediese sertifisering op versoek in te dien.
Om te bepaal of en waarom werknemers ontslagbeleid gebruik, is belangrik. Net soos 'n werkgewer omset ontleed, moet die organisasie ook kyk na die siekteverlofmisbruikstendense.
Is verlofgebruik hoër in een departement of onder 'n spesifieke toesighouer?
Is werkplekpraktyke of -beleid wat afwesighede beïnvloed? Kinders se siektes lei tot u werknemer se tyd af? Die vind van die oorsaak van siekteverlofmisbruikprobleme help om die kernkwessies aan te spreek.
Metodes om siekteverlof te monitor, wissel van een organisasie na die volgende, maar daar is 'n paar algemene riglyne wat alle werkgewers kan volg. Hier volg 'n paar wenke oor hoe om siekteverlofmisbruikgevalle te bestuur.
- Herken die probleem met siekteverlofmisbruik en tree vroeg in voordat dit eskaleer. Bestuurders moet siekteverlofbeleid afdwing en toepaslike stappe doen.
- Vind uit waarom die werknemer verlof misbruik. Praat met werknemers wat verlof misbruik en kyk of hul gedrag spruit uit 'n persoonlike probleem. As u dit vind, adviseer ons berading of verwys dit na u organisasie se werknemershulpprogram .
- Leer om "nee" te sê. U moet nie werknemers laat wegkom met die misbruik van verlofbeleid nie. As jy 'n belaglike versoek om verlof te misbruik hoor, sê "nee."
- Gebruik prosedures, regulasies, praktyke en kennis tot voordeelbestuur sowel as die werknemer. Toesighouers en bestuurders moet met werknemers werk. Hul belangrikste taak is om seker te maak dat alle werknemers bewus is van siekteverlofbeleid en hoe om dit te gebruik.
- Dokumenteer alles.
Jy hoef nie net siekteverlof te hanteer nie, jy kan ook toepaslike verlofgebruik aanmoedig.
Om werknemers aan te moedig om siekteverlofprogramme behoorlik te gebruik, gebruik baie organisasies kontant aansporings of ander voordele. Die volgende is aansporingstatistieke van die Personeelprogram Inventarisopname van die HR Sentrum, wat deur die Internasionale Personeelbestuursvereniging ontwikkel is. Van die 428 lede van die IPMA-agentskap wat gereageer het, het die opname die volgende gevind:
- 58% uitbetalingsverlof by aftrede;
- 45 persent bied kontant / betaal vir ongebruikte siekteverlof;
- 33 persent bied siekteverlof- / verlofbanke;
- 11 persent verander siekteverlof na vakansie tyd ;
- Nege persent maak siekteverlof omskep by aftrede;
- Drie persent verander siekteverlof na ongeskiktheidsversekering ; en
- Twee persent verander siekteverlof na welsynsuitgawes.
Daar is programme wat kan help om siekteverlofmisbruik aan te spreek. Byvoorbeeld, IPMA se HR-sentrum het twee pakkette ontwikkel wat belangrike voorstelle bied om siekteverlofmishandeling te beperk en algemene wenke te gee oor die skep van gesonde beleid. Die eerste pakkie - "Siekverlofmisbruik" - dek beleide en idees oor bywoningsbonusprogramme, siekteverlofpremies en jaarlikse erkenning vir minimale siekteverlofgebruik.
Die tweede pakkie- "Betaalde tyd-af-polisse" -verskaf steekproefbeleid en wenke oor die ontwikkeling van bo-programme. Hierdie omvattende verlofpakkette kombineer siekverlof , persoonlike tyd en vakansie in een "unileave". Vir werkgewers kan dit minder vrees vir siekteverlof beteken, en vir werknemers beteken dit dikwels meer buigsaamheid en beheer.
Baie organisasies het siekteverlof-aansporingsprogramme en -beleid geïmplementeer om afwesigheid te ontmoedig en werknemers wat uitstekende bywoningsrekords onderhou, te beloon. Byvoorbeeld, Broward County, Florida bied 'n "Bonusdag", waar kwalifiserende werknemers een dag verdien vir enige siek tyd wat nie binne ses maande gebruik word nie.
Calvert County, Maryland bied 'n aansporingsbonus, die ekwivalent van een dag se betaling, aan enige kwalifiserende voltydse werknemer wat in die eerste werkdag in 'n betaaljaar werksaam is en wat gedurende 'n betaaljaar twee dae of minder siekverlof gebruik. 'N Let op waarskuwing: Werkgewers wat die instelling van 'n siekteverlof aansporingsprogram oorweeg, moet toesien dat die program nie die Wet op Gesins- en Mediese Verlof oortree nie .
Kritici van siekteverlof-aansporingsprogramme dui daarop dat aansporings probeer om werknemers om te keer om op sekere maniere op te tree, eerder as om die gedrag vrywillig uit te stel. Nog 'n algemene beswaar is dat sulke programme onregmatig werknemers straf wat werkloos moet wees.
Ouers van jong kinders kan die waargenome bevoorregtheid van hul kinderslose kollegas wat nie siekverlof benodig om siek kinders te versorg nie, verdraai.
Sommige kritici voer ook aan dat bywoningspogings die verkeerde boodskap oor siekteverlof stuur, wat toenemend belangrik geword het in vandag se hoëspanningswerkomgewing. As die gebruik van siekteverlof gemaak word om te lyk soos die verkeerde gedrag, loop werkgewers die risiko om werknemers aan te moedig om hulleself tot die punt van werklike siekte te oorwerk.
Werknemers wat wettiglik siekteverlof gebruik, kan druk voel om aan te meld by die werk selfs wanneer hulle ernstig siek is, wat kan lei tot beduidende gesondheidskade en verhoogde gesondheidsorgkoste.
Die beste manier om 'n aansporingsprogram te skep , is om eers die huidige beleid en bestuurstyl te ondersoek, en probeer dan om idees te ontwikkel om misbruik te voorkom en te verbied. Byvoorbeeld, sommige werkgewers het by interne assessering ontdek dat die minder toesighouers 'n werknemer het, hoe minder waarskynlik hy of sy siekteverlof sal misbruik.
Deur ondersoek en aandag aan werknemer- en bestuursgedrag, organisasies het 'n groter kans om 'n suksesvolle verlof-aansporingsprogram te ontwikkel.