Werkgewers kan werknemers ondersteun in hul pogings om werk en lewe te balanseer
Werkgewers is nie verantwoordelik vir die voorsiening van werksbalans vir hul werknemers nie, maar hulle kan die werknemers help om hul eie werkbalans te soek en in stand te hou.
Optimisties ondersteun die besluite, beleid, waardes en verwagtinge in jou werkplek werknemers in hul werk-lewe balans keuses.
In die beste geval kan hierdie werkgewerskeuses jou help om die beter werknemers wat jy soek, te werf en te behou. Hier is 'n paar dinge wat jy kan beheer wat werknemer se balans tussen werk en lewe aanmoedig of ontmoedig.
Bied 'n Flexibele Werkskedule
'N Buigsame skedule beteken nie dat werknemers na willekeur kan kom en gaan nie, wat 'n moontlikheid is wat werkgewers raak. 'N Buigsame skedule beleid verduidelik wat die werkgewer met buigsame ure beteken . Op baie werkplekke is buigsame begin- en eindtye maklik om te implementeer. Meer gesofistikeerde buigsame skedules soos 'n vierdaagse werkweek of telekommutering verg meer beplanning, maar buigsame werkskedules is 'n hoeksteen van werksbalans.
'N gunsteling voorbeeld behels 'n aanlyn-uitgewery van New York City wat werknemers toelaat om twee dae per week telekommunikasieverkeer te maak.
Met werknemers wat in Brooklyn, New Jersey, en oor die ander stede woon, spaar hierdie maatskappypolisie werknemers honderde ure pendel tyd en koste. Dit stel hulle ook in staat om addisionele tyd vir al die behoeftes van die lewe te hê.
Bied betaalde tyd af (bo)
Bied boonop in plaas van tradisionele betaalde siekteverlof , betaalde persoonlike dae en betaalde vakansie.
'N Betaalde afslag (PTO) benadering behandel werknemers soos volwassenes wat in staat is om besluite te neem oor hoe, wanneer en hoekom die betaalde tyd wat deur die werkgewer verskaf word, gebruik. In 'n bo-stelsel moet werkgewers en werknemers nie bekommerd wees oor hoe om die tyd af te spandeer nie. Dit elimineer verwarring en die behoefte aan bykomende beleide soos om te bepaal wat 'n sieklike dag is . Ja, daar is nadele aan die bo, maar nie in terme van werksbalans nie.
Laat slegs beperkte draer van die bo in 'n ander kalenderjaar toe
As die doel van betaalde tyd af is om werknemers aan te moedig om net so te doen-neem tydsbetaalende werknemers vir die tyd, is teenproduktief. Selfs as werknemers die waarde van hul betaalde tyd wil skenk aan 'n liefdadigheidsorganisasie of 'n kollega wat sy of haar tyd om geldige redes gebruik het, moedig hierdie aksies nie aan die werksbalans en verjonging wat jou werknemers nodig het nie.
Model die Werk-Lewensbalans self
Bestuurders en senior bestuurders moet die werkbalans modelleer wat hulle graag wil aanmoedig om hul werknemers aan te moedig. Wanneer 'n bestuurder die PTO gebruik om 'n vakansie te neem, reageer e-pos asof sy in die kantoor is, stuur dit 'n kragtige boodskap aan werknemers oor die vraag of hulle e-pos moet doen terwyl hulle op vakansie is.
Die optrede van senior leiers word deur werknemers gehoor en waargeneem. Wanneer 'n senior bestuurder oproep vir onbelangrike vergaderings terwyl buite-die-kantoor, kry werknemers die boodskap. Dit beïnvloed hul persoonlike keuses vir werk en lewensbalans.
Stel die verwagtinge dat die tyd af is, is werklik tyd af
Met werknemers wat 24 uur per dag, 7 dae per week elektronies aan die werkplek gekoppel is, in die kantoor of buite, is werk en lewensbalans 'n uitdaging. Stel die verwagting in jou werkplek op dat wanneer 'n werknemer vir vakansie vertrek, dit goed is om 'n e-pos te stuur wat sê dat hy op vakansie is met beperkte toegang tot e-pos. Eerbiedig die werknemer se boedel deur hom nie te kontak nie, tensy dit werklik 'n noodgeval is.
Laat werknemers toe om onbetaalde verlof te neem soos benodig vir lewensiklusbehoeftes
Werknemers het ernstige, lewensveranderende gebeurtenisse, noodgevalle-gesinsbehoeftes, en begeer om lewens- en loopbaangeleenthede te verken.
Alhoewel die 12 weke wat deur die Wet op Gesins- en Mediese Verlof (FMLA) en werkgewers vereis word, verlaat polisse wat voor FMLA bestaan het, baie geleenthede dek, is dit nie altyd genoeg nie. Baie werkgewers stel werknemers in staat om 'n onbetaalde verlof vir aktiwiteite en gebeurtenisse te neem soos:
- die voortydige geboorte van 'n baba wat vir 'n lang tydperk gehospitaliseer is,
- 'n ouer met 'n ernstige siekte in 'n ander staat verpleeg,
- die vestiging van 'n familielid se boedel in 'n ander staat,
- verlenging van kraamverlof vir 'n bykomende 4-8 weke,
- ondersoek na 'n nuwe plek met 'n gade sonder om die brûe te verbrand na hul huidige indiensneming,
- Graadskool voltyds bywoon om klasse wat slegs gedurende die dag beskikbaar was, te voltooi
- bywoning van aanlyngraadskool in 'n ander staat vir die vier vereiste twee weke ter plaatse sessies per jaar.
Borg Maandelikse Aktiwiteite
Borg werknemer- en familiegeleenthede en aktiwiteite maandeliks om spanbou, vriendskappe onder werknemers aan te moedig, en die insluiting van gesinne in werksgeleenthede. Terselfdertyd, skeduleer sommige van die gebeurtenisse vir volwassenes alleenlik. Voorsien babysit by die geleentheid of elders, indien dit werknemerbywoning sal aanmoedig.
Bowling, piekniek, buitelewe films en vuurvure, speletjiesentrums, ysskaats, sportgeleenthede soos 'n honkbal- of sokkerwedstryd, 'n hayride, en interaksie met 'n maatskappy se gunsteling liefdadigheidsgebeurtenis is almal geskik vir gesinne. (Op 'n synoot, die verhoudings en vriendskappe wat werknemers bou , moedig hulle aan om by jou maatskappy en in jou streek te bly. Die meeste gelukkige werknemers het 'n beste vriend by die werk.)
Moenie werknemers verwag om hard met lang ure te werk nie, en weekends al die tyd
Dit is goed om van werknemers te verwag om lang, harde ure te werk tydens die druk vir 'n tydige produkvrystelling, byvoorbeeld, of by 'n beurs vir drie of vier dae. Maar werknemers kan nie 'n buitengewone vlak van energie en lang oortyd ure as 'n konstante werksverwagting onderhou nie. Werknemers sal uitkyk, uitbrand en / of verlaat as lang ure en buitengewone moeite die norme is . Moenie verbintenis, betrokkenheid en toewyding met 60-70 uur weke verwar nie.
Laat 'n mate van oorgang van lewensbehoeftes in die werkplek en onderverskaffing
Winkels aanlyn by 'n koop terwyl dit by die werk gereeld verlig word deur die werknemer wat om 10:00 op e-pos reageer. U wil nie u werknemers aanmoedig om tydens hul werk met hul kinders te praat nie. U wil ook nie werknemers aanmoedig om aanlyn tyd vir die persoonlike redes tydens die werksdag te gebruik nie.
Maar jy moet erken dat vir baie, veral professionele werknemers, die lyn tussen werk tyd en leeftyd nie meer duidelik is nie. Wil jy verkies dat die werknemer 'n halfdag af moet neem om sy vakansie inkopies te doen of twintig minute te spandeer om aanlyn aanlyn te koop? Of wil jy hê dat 'n ma vroeg die meeste dae moet vertrek om seker te maak haar kinders het by die skool gekom?
Wil jy werklik monitor of 'n werknemer 'n grap op Facebook plaas of met potensiële personeel vir jou oop posisie gewild is? U kan volwasse werknemers vertrou om goeie keuses te maak. Hanteer die individue wat nie individueel is nie.
Bied die geleentheid vir werknemers aan om deel of werk deeltyds te deel
Werkgewers is geneig om te glo dat elke werk 'n voltydse werk is, maar nie alle werksgeleenthede het 'n voltydse werknemer nodig nie . Oorweeg die talent wat vir jou organisasie beskikbaar sou wees as jy werknemers vir deeltydse werknemers gehuur het. Met die toepaslike twee persone kan werkdeling ook effektief werk vir werknemers wat jy wil behou terwyl hulle byvoorbeeld gesinne of tuisskool begin.
Kreatiewe werkgewers en werknemers sal dink aan meer maniere waarop werkgewers werknemers kan ondersteun in hul strewe na werk-lewe balans. Begin met hierdie tien idees om 'n groot stap te neem om jou werknemers te ondersteun in hul pogings om ten volle aan alle aspekte van hul werk en lewe deel te neem.