Regs-, Etiese- en Werkdekking-probleme kom voor wanneer 'n werknemer 'n baba het
Wanneer dit gaan om gesinsverlof, moet Menslike Hulpbronne baie basisse dek. Jy is wetlik verplig om iets te doen terwyl jy ander moet doen om die werk te laat vloei en om te sorg vir werknemers wat nuwe ouers is.
Jou familie se kontrolelys moet hierdie twaalf items oorweeg.
Ken die reëls oor familieverlof
Die Verenigde State is een van die enigste lande in die wêreld wat nie betaalde kraam- of vaderskap verlof vereis nie, maar die FMLA vereis dat u 12 weke onbetaalde verlof vir geskikte werknemers moet voorsien.
Verstaan hierdie wet en wat werknemers geregtig is om te ontvang. Byvoorbeeld, werknemers hoef nie die volle 12 weke in een stuk te neem nie. Hulle kan die tyd tussenposes neem.
Geboorte ma's, vennote en ouers aanneem almal kwalifiseer (indien hulle aan die kriteria voldoen). Leer hierdie wet, sowel as enige ander wette in jou staat (Kalifornië, Hawaii, New Jersey, New York en Rhode Island, ken spesifieke wetgewing op ouerlike verlof, dus kyk noukeurig). Meer indiensneming wette word gereeld aangeneem sodat dit betaal om kennis te dra van die wette in jou jurisdiksie.
Skryf 'n formele beleid oor familieverlof
Dokumenteer die maatskappy se beleid oor gesinsverlof.
Ja, hou by die wette, maar jou maatskappy kan ander besonderhede besluit. Oorweeg hierdie opsies as jy dink aan gesinsverlof.
- Sal u betaalde tyd vir gesinsverlof bied? Dit word nie deur die federale wet vereis nie, maar daar is baie voordele vir dit. Google het die behoud van nuwe moeders met 50 persent verhoog deur bloot 'n bietjie ekstra betaalde tyd te bied. As u betaalde tyd aanbied, spesifiseer spesifiek hoeveel tyd aangebied word en watter werknemers kwalifiseer. Byvoorbeeld, voltydse werknemers ontvang x bedrag, maar deeltydse werknemers kwalifiseer nie.
- Sal die betaalde tyd vir gesinsverlof gelyktydig met die FMLA-tyd loop? As werknemers twee weke lank betaal word, besluit of daardie tyd afsonderlik of gelyktydig met die FMLA-tyd sal loop. As dit afsonderlik loop, kan werknemers moontlik 14 weke afneem. As dit gelyktydig loop, moet jy die werknemer eenvoudig betaal gedurende twee van die 12 weke waarop hulle geregtig is deur FMLA.
- Sal jy 'n universele plan vir gesinsverlof hê? As u 'n tydperk van betaalde tyd aan werknemers bied, moet u besluit of elke ouer presies dieselfde hoeveelheid tyd sal ontvang of indien verskillende situasies verskillende behandeling sal ontvang. Byvoorbeeld, moet geboortemoeders twee weke betaalde tyd kry, maar aanneemouers of nie-geboortevennote ontvang een week betaal? Dit is aan die maatskappy, maar skryf die familieverlofbeleid neer, sodat soortgelyke situasies konsekwent behandel word.
Koördineer werk vir familieverlof
Maak seker dat bestuurders vroegtydig met werknemers werk om die werk te koördineer terwyl die werknemer weg is. Kry al die besonderhede wat gedek word, maak seker dat u e-posse na 'n medewerker gestuur word (indien nodig).
Dit sal spanning op kollegas verminder en moontlike knelpunte uitskakel.
Bestuurders kan met hul span saamwerk om verantwoordelikhede op te lei , wat nie net vir gesinsverlof tyd is nie, maar ook wanneer werknemers om ander redes verloor.
Onthou Werkgewer se privaatheid oor familieverlof
Nie almal wil hê die hele maatskappy moet weet dat hulle 'n baba verwag of het nie. En eintlik hoef HR nie eers bestuurders te sê nie, veral waarom 'n werknemer op FMLA uitkom (hoewel hulle waarskynlik sal weet hoekom 'n ooglopend swanger werknemer skielik vir 'n paar weke weg is).
Oorweeg hoe openlik die werknemer die swangerskap met kollegas bespreek het en met respek optree . As die werknemer foto's van die pasgeborene op die sosiale webwerf van die maatskappy wil versprei, op Facebook of via e-pos, sal dit goed wees. Maar jy moet dit nie doen nie.
Maak voordele beskikbaar
Voordele is belangrik tydens swangerskap en geboorte, en gebrek aan hulle of verwarring oor hulle genereer stres vir werknemers .
Byna alle werknemers wil voordele kommunikasie aanpas by lewensgebeure. Alhoewel gesondheidsbehoeftes onmoontlik is om te voorspel, is dit beslis makliker om te verwag wanneer iemand 'n kind verwag.
Dit is 'n dun lyn om te loop, maar bied soveel moontlik hulp, sonder om die werknemer se privaatheid te respekteer. Byvoorbeeld, dit is onvanpas om 'n swanger werknemer te vertel dat u gesondheidsverskaffer 'n verpleegondersteuningshulplyn het, tensy hulle spesifiek vra.
Jy het geen idee watter keuses hulle vir hul kind sal maak nie), maar jy kan steeds help deur hulle te herinner dat die Werknemersbystandsprogram (EAP) goeie hulpbronne het.
Beskik oor 'n veilige stelsel aanlyn waar werknemers toegang tot inligting oor voordele kan kry of werknemers kopieë van toepaslike papierwerk kan gee. Wanneer moontlik, rig werknemers na plekke waar hulle kan ondersoek en antwoorde vind. Dit lei tot minder werk vir jou en bemagtig hulle om te navigeer en voordele op hul eie te verken, al met respek vir hul privaatheid.
Verskaf buigsaamheid
Mense wil buigsaamheid, maar trek die nodige lyne. Die Nuwe titel van ouer maak dit nie aanvaarbaar vir voltydse werknemers om slegs 25 uur per week te werk nie. Dit is waarskynlik nie redelik vir werknemers om hul nuwe baba die hele tyd te laat werk nie. Dit is egter waarskynlik nie 'n groot probleem as Erica om 09:15 arriveer nie, terwyl hy die dagversorgingskedule aflees.
Buigsaamheid kan werknemers help om hul nuwe verantwoordelikheid aan te pas. Werknemers moet 'n span mense hê wat hulle by die werk ondersteun, en die aanbied van buigsame ure illustreer jou ondersteuning.
Sommige maatskappye vind dit wedersyds voordelig om werknemers toe te laat om stadig terug te werk. Om werknemers toe te laat om deeltyds terug te kom vir 'n paar weke na familieverlof, gee hulle die opsie om geld in te bring terwyl hulle nie oorweldig word nie. Dit verlig ook die las van 'n werknemer buite die kantoor.
As werknemers al hul FMLA-tyd gebruik, maar nog 'n bietjie meer tyd nodig het om te herstel, probeer om dit met onbetaalde verlof tyd uit te brei. Of as werknemers nie vir FMLA kwalifiseer nie (en volgens betaalde ouersverlofvoorstanders, 40 persent van Amerikaanse werknemers nie), probeer hulle in elk geval akkommodeer.
Skep 'n Gebeurlikheidsplan
Buigsaamheid kan ook die maatskappy bevoordeel indien 'n posverandering aangevra word voor of na 'n werknemer verlof neem. Byvoorbeeld, 'n ouer sal dalk ure wil sny of sommige (of almal) van hul werk tyd omskakel om by sy / haar nuwe kind tuis te bly.
U is slegs wettiglik verplig om 'n posisie van gelyke betaling, voordele en prestige te herstel aan 'n werknemer wat terugkeer vanaf FMLA, maar werknemers kan effektiewer werk as addisionele aanpassings gemaak word.
Nie alle maatskappye kan bekostig om hierdie veranderinge te maak nie, maar soms is akkommodasie moontlik. Sommige ouers wil hul werkplan na 'n geboorte verander en kan werk uit hul plan heeltemal uitskakel. En moenie aanvaar dat slegs vroulike ouers sal kies om die werksmag agter te laat nie.
Volgens die National At Home Pa Network, is die akkuraatste telling van by-huis-pa's in 2009 beraam op 1,4 miljoen deur dr. Beth Latshaw. Dit getal het waarskynlik toegeneem op grond van tendense vanaf ander bronne tot minstens 1,75 miljoen. "
Oorweeg werknemervoordele
Met al die opwinding van 'n nuwe baba, kan werknemers vergeet dat die nuwe bundel van vreugde ook 'n nuwe afhanklike is wat hulle nodig het om by hul gesondheidsversekeringsplanne te voeg . Herinner werknemers van die datums en vensters waar hulle kan en moet hul voordele-verkiesings verander.
Ander voordele verander om te oorweeg, het betrekking op werknemers wat verlof neem. Tydens onbetaalde FMLA-verlof sal werknemers nie ' n betaalstaat insamel nie . Hoe sal hulle vir hul voordele premies betaal? (Regtelik, as hulle FMLA-tyd gebruik, moet die maatskappy dekking bied, so bepaal 'n manier dat hulle nog hul bydrae kan lewer.)
U moet besluite neem oor verskeie ander beleidsaspekte vir u werknemer se handboek en implementering.
- Besluit of werknemers tydens hul verlof sal voortgaan om af te laai. As dit nie sal toeval nie, moet u dit in ag neem wanneer u die tyd afreken of uittreksel vir hierdie verlof in die maatskappy se afslagprogrammatuur.
- As werknemers nie na afloop van die geboorte terugkom nie, betaal hulle vakansie tyd op die finale salaris as dit in die maatskappy se vakansiebeleid bepaal word.
- Gaan die vakansiebeleid na om te bepaal of werknemers enige opgelope vakansie-tyd kan byvoeg op die ouerlike verlof of die FMLA-tyd wat hulle alreeds neem.
Al hierdie besonderhede moet ingesluit word in u tydsbeleid . Indien nie, voeg hulle by sodat elke werknemer gelyk behandel word.
Wees sensitief
Soms is die geboorte van 'n kind nie 'n feestelike gebeurtenis in mense se lewens nie. Onbeplande swangerskappe gebeur. Miskrame op die lang termyn en kindersterftes is verwoestend. 'N Werknemer kan kies om hul kind vir aanneming te plaas of 'n swangerskap te beëindig. Benader enige van hierdie situasies met sensitiwiteit en respek .
Werk saam met die werknemer en die werknemer se bestuurder om die oorgang terug te werk. Oorweeg ook sekere situasies (soos miskrame) in die maatskappy se beroofingsbeleid .
Pynlike lewensgebeure is moeilik vir werknemers, maar ook moeilik vir die mense by die werk wat omgee vir hulle. Dink na oor hoe die maatskappy sensitief (en privaat) vooraf hierdie situasies kan hanteer.
vier
'N klein, fyn gebaar van die organisasie sal mense herinner dat hulle 'n span kollegas het wat hulle op die kantoor teruggee. Wag 'n paar dae na die geboorte om seker te maak alles gaan goed en stuur dan blomme, 'n kaart of 'n een. Oorweeg wat daardie werknemer sal waardeer (as hulle baie privaat is, neem dit in ag) en probeer om die gebaar te individualiseer.
Dink aan na-baba-akkommodasie
Vir baie maatskappye eindig ouerlike voordele nie wanneer familieverlof nie. Oorweeg watter akkommodasie werknemers nodig of waardeer. Die Wet op Billike Arbeidsstandaarde (FLSA) vereis dat maatskappye verplegende moeders met breek tyd en iewers privaat moet voorsien om borsmelk uit te druk.
Werkende ouers sonder 'n verblyf-tot-huis-vennoot sal waarskynlik ook kindersorg benodig - wat as die grootste begrotingsitem vir Amerikaanse gesinne beskou word. Gemiddeld spandeer Amerikaanse gesinne $ 9,589 per jaar op kindersorg tot $ 28,353 vir 'n tuisversorger.
Oorweeg addisionele voordele vir werknemers
Oorweeg om soortgelyke voorsorg vir kindersorg te skep vir werknemers soos subsidiëringskoste of selfs die verskaffing van op-terrein- of na-werk-opsies vir kindersorg. 83 persent van werknemers wat voorsiening maak vir kindersorg, sê dat dit hulle help om stres te verminder en die balans tussen werk en lewe te verhoog .
Wat kindersorgvoordele betref, sal werknemers die hulp waardeer en die enigste beperking is hoe kreatief jy die voordeel kan benader (en wat die maatskappy kan bekostig en akkommodeer).
Help werknemers het 'n rustige, nie-stresvolle familieverlof, terwyl die versekering van die onderneming voldoende versorg word vir beide terwyl hulle weg is en wanneer hulle terugkom.
Volg die reëls en stel riglyne vas om nakoming en regverdige behandeling te verseker vir alle werknemers wat gesinsverlof neem.
Groot veranderinge in die lewens van werknemers is opwindend en 'n oorgang vir almal. Met 'n bietjie beplanning kan jy maklik familieblare navigeer.