Waarom Oriëntering is die sleutel om nuwe werknemers te behou
Die mees algemene klagtes oor nuwe werkersoriëntering is dat dit oorweldigend is, saai of dat die nuwe werknemer oorbly om te sink of swem. Werknemers voel asof die organisasie te veel inligting oor hulle uitgegooi het wat hulle veronderstel was om te verstaan en te implementeer in te kort van 'n tydperk.
Die resultaat is dikwels 'n verwarde nuwe werknemer wat nie so produktief is as wat hy kan wees nie. Hy is ook meer geneig om die organisasie binne 'n jaar te verlaat. Dit is duur vir beide die werkgewer en die werknemer. Vermenigvuldig dit deur die aantal werknemers wat u jaarliks huur en die koste van omset word betekenisvol .
Met 'n voortdurende arbeidskrisis bly die ontwikkeling van 'n effektiewe werkeroriëntering-ervaring steeds noodsaaklik. Dit is van kritieke belang dat nuwe huurprogramme noukeurig beplan word om die werknemer op te voed oor die organisasie se waardes en geskiedenis en oor wie in die organisasie is.
'N goed deurdagte oriënteringsprogram, of dit een dag of ses maande duur, sal nie net help met die behoud van werknemers nie, maar ook in die toename in produktiwiteit van werknemers. Organisasies wat goeie oriënteringsprogramme het, kry nuwe mense vinniger vinniger, beter in lyn met wat die werknemers doen en wat die organisasie hulle moet doen en laer omsetkoerse het .
Doeleindes van Oriëntering
Werkgewers moet besef dat oriëntering nie net 'n mooi gebaar is wat deur die organisasie aangewend word nie. Dit dien as 'n belangrike element van die nuwe werknemer verwelkoming en organisasie integrasie.
- Om opstartkoste te verminder: Behoorlike oriëntasie kan help om die werknemer vinniger te bespoedig , waardeur die koste verbonde aan die leer van die werk verminder word.
- Om angs te verminder: Enige werknemer, wanneer dit in 'n nuwe, vreemde situasie geplaas word, sal angs ervaar wat sy of haar vermoë om te leer om die werk te doen, kan ervaar. Behoorlike oriëntasie help om angs te verminder wat die gevolg is van 'n onbekende situasie en help om riglyne vir gedrag en gedrag te gee, sodat die werknemer nie die spanning van raai moet ervaar nie.
- Om werknemers se omset te verminder: Werknemersomset styg namate werknemers voel dat hulle nie gewaardeer is of in posisies geplaas word waar hulle hul werk nie moontlik kan doen nie. Oriëntering toon dat die organisasie die werknemer waardeer en help om die gereedskap te verskaf wat nodig is om suksesvol te wees in die werk.
- Om tyd vir die toesighouer te bespaar: Eenvoudig gestel, hoe beter die aanvanklike oriëntasie, hoe minder waarskynlik dat toesighouers en kollegas tyd moet spandeer om die werknemer te onderrig . U kan effektief en effektief alle dinge oor die maatskappy, die departemente, die werksomgewing en die kultuur tydens oriëntering dek. Die bestuurder en kollegas sal dan eers hierdie konsepte moet versterk.
- Realistiese werksverwagtinge, positiewe houdings en werkstevredenheid te ontwikkel: Dit is belangrik dat werknemers so gou as moontlik leer wat van hulle verwag word, en wat van ander verwag word, benewens om te leer oor die waardes en houdings van die organisasie.
Terwyl mense van ondervinding kan leer, sal hulle baie foute maak wat onnodig en moontlik skadelik is. Die hoofredes oriënteringsprogramme druip: Die program is nie beplan nie; die werknemer was onbewus van die werksvereistes; die werknemer voel nie welkom nie.
Werkgewer oriëntering is belangrik-oriëntering bied baie voordele, en jy kan terugvoer van deelnemende werknemers gebruik om jou oriëntasies selfs beter te maak.
Kyk na die top tien maniere om 'n nuwe werknemer af te skakel .
Alle nuwe werknemers moet 'n nuwe werksoriënteringprogram voltooi wat ontwerp is om hulle by te staan om hul werk en werkomgewing aan te pas en om 'n positiewe werksindruk en motivering by die aanvang te gee.
'N deurdagte nuwe werknemer oriëntering program kan die omset verminder en 'n organisasie red duisende dollars. Een rede waarom mense werk verander, is omdat hulle nooit welkom voel of deel van die organisasie wat hulle aansluit nie.
Wat moet jy in jou nuwe werknemer-oriënteringsproses insluit?
Die belangrikste beginsel om tydens 'n oriëntering te oordra, is jou verbintenis tot deurlopende verbetering en deurlopende leer. Sodoende word nuwe werknemers gemaklik met vrae om die inligting wat hulle nodig het om te leer, probleme op te los en besluite te neem .
'N Goed deurdagte oriënteringsproses neem energie, tyd en toewyding af, maar dit betaal gewoonlik vir die individuele werknemer, die departement en die organisasie. Een voorbeeld hiervan is die sukses van die Mecklenburg County (North Carolina) om sy werkersoriënteringsprogram te herbou.
Die werkgewer wou sy geloofwaardigheid oplewer dat werknemers die grootste hulpbron van die organisasie is . In 1996, as deel van 'n groter inisiatief om dienste te herontwerp om aan kliënte se behoeftes te voldoen, het die Mecklenburg County Human Resources Department-personeel 'n slim besluit geneem. Hulle het nuwe werknemers as deel van hul kliëntebasis beskou en hul kliënte gevra wat hulle wou hê.
Werknemers is gevra wat hulle van oriëntasie verlang en benodig . Hulle is ook gevra wat hulle graag gehou het en nie van oriëntering gehou het nie. Nuwe werknemers is gevra wat hulle van die organisasie wou weet. Daarbenewens is die organisasie se senior bestuurders gevra wat hulle geglo het, was belangrik vir werknemers om te leer wanneer hulle by die County Payroll aangesluit het.
Met behulp van terugvoer wat van werknemers ingesamel is, het Mecklenburg se HR-opleidingspersoneel eers besef dat die ontmoeting van werknemers se behoeftes meer as 'n halfdag-oefensessie vereis het. Die vertroue van werknemers se terugvoer het die opleiers 'n eendaagse oriëntasie gemaak wat werknemers gegee het wat hulle gesê het hulle wou hê en wat senior bestuur geglo het dat werknemers nodig gehad het om te weet.
In wese sluit die oriënteringsmengsel nou die minder opwindende onderwerpe soos W-2's en verskeie beleide en prosedures in , maar dit bevat ook besonderhede wat die werknemer laat weet oor die organisasie.
Meer nodig oor hoe om 'n werker-oriëntasie te beplan wat voordelig en pret is?
Sleutel Nuwe Werknemers Oriëntering Beplanning Vrae
Menslike hulpbron-professionele en lynbestuurders moet eers belangrike nuwe werknemer-oriënteringsbeplanningsvrae oorweeg voordat 'n huidige program geïmplementeer word. Dit is die sleutelvrae wat u moet vra.
- Watter dinge moet nuwe werknemers weet oor hierdie werksomgewing wat hulle gemakliker sal maak?
- Watter indruk en impak wil jy hê op 'n nuwe werknemer se eerste dag?
- Watter sleutelbeleide en prosedures moet werknemers op die eerste dag bewus wees om foute op die tweede dag te vermy? Konsentreer op lewensbelangrike sake.
- Watter spesiale dinge (lessenaar, werkarea, toerusting, spesiale instruksies) kan u voorsien om nuwe werknemers gemaklik, welkom en veilig te laat voel?
- Watter positiewe ervaring kan jy vir die nuwe werknemer bied wat sy aan die einde van die eerste werksdag met haar familie kon bespreek? Die ervaring behoort iets te wees om die nuwe werknemer se waarde te laat voel deur die organisasie.
- Hoe kan u die nuwe werknemer se toesighouer op die eerste dag vir die nuwe werknemer beskikbaar stel om persoonlike aandag te gee en 'n duidelike boodskap te gee dat die nuwe werknemer 'n belangrike toevoeging tot die werkspan is?
Hoe om jou beste voet vir 'n nuwe werknemer te plaas
Aangesien eerste indrukke van kritieke belang is, is hier 'n paar wenke om jou beste voet vorentoe te bring.
- Begin die proses voordat die nuwe persoon begin werk. Stuur 'n agenda aan die nuwe medewerker met die aanbodbrief sodat die werknemer weet wat om te verwag. Bly in kontak nadat hy of sy die pos aanvaar het om vrae te beantwoord. Maak seker dat die nuwe persoon se werksarea gereed is vir die eerste dag van werk.
- Maak seker dat die sleutel medewerkers weet dat die werknemer begin en moedig hulle om te sê "hallo" voordat die oriëntering begin. 'N nuwe werknemer verwelkoming brief met 'n agenda kan kollegas in kontak te bly met die nuwe werknemer en haar skedule.
- Gee ' n mentor of maat , om die nuwe persoon rond te wys, inleidings te maak en opleiding te begin. Laat die mentor voldoende kennis hê sodat hulle voorbereidings kan maak. Die mentorverhouding moet vir 90 dae duur en kan baie langer voortduur as die paar 'n goeie verbinding maak. Baie verhoudings gaan jare lank aan en kan selfs 'n borgskap word .
- Begin met die basiese beginsels. Mense word vroeër produktief as hulle stewig gegrond is in die basiese kennis wat hulle nodig het om hul werk te verstaan. Fokus op die waarom, wanneer, waar en hoe van die posisie voordat hulle verwag om werkstukke of groot projekte te hanteer. Moet hulle nie te veel oorweldig nie.
- Voorsien monsters oor hoe om vorms en die persoon se posbeskrywing met die oriënteringspakket te voltooi.
- Geniet jouself. Konsentreer slegs op die baie belangrike onderwerpe van die handboek. Speel 'n paar speletjies - dit kan mense help om te leer. Spele sluit in Photo Match: na die toer. Elke werknemer word voorsien van foto's van ander werknemers en 'n lys name. Die voorwerp is om die naam met die gesig te pas.
Handtekening Hunt: Terwyl werknemers die fasiliteit toer, voorsien hulle 'n stukkie papier met die name van verskeie medewerkers wat hulle sal ontmoet. Hulle word dan gevra om die handtekeninge van die mense wat hulle ontmoet, te verkry. Die werknemer wat die meeste handtekeninge van 'n verskeidenheid nuwe kollegas kry, kry 'n prys.
Ander speletjies wat betrekking het op wat die werknemer tydens oriëntering geleer het, is ook effektiewe versekering dat oriëntering suksesvol is. - Gee 'n lys van algemene vrae met 'n kontakpersoon, en telefoonnommer of uitbreiding.
- Beplan om die nuwe werknemer vir middagete te neem, of om ander te vra om by die nuwe werknemer in die middagete of in 'n konferensiekamer met ander lede van die departement aan te sluit. Die eerste dag op die werk is nie die dag om die nuwe werknemer alleen te verlaat tydens middagete nie.
Dit is 'n goeie tyd vir die toesighouer om die werknemer na middagete te neem, ander medewerkers in te sluit en seker te maak dat die werknemer gerus is. Dit is ook 'n uitstekende omgewing waarin werknemers mekaar en die nuwe medewerker kan leer ken. - Hou die nuwe persoon se familie in gedagte. 'N Nuwe werk beteken 'n aanpassing vir die hele gesin, veral as hulle verhuis het. Doen wat jy kan om die oorgang te vergemaklik en hulle gemaklik in die gemeenskap te laat voel.
- Vra vir terugvoer. Vind uit van die voormalige nuwe huurders hoe hulle die oriënteringsproses waargeneem het en moenie bang wees om veranderinge aan te bring wat gebaseer is op die aanbevelings nie. U kan 'n evaluering twee tot vier weke stuur nadat die werknemer begin het en vra: Nou dat u 'n rukkie by die maatskappy was, het die nuwe werkersoriëntering aan u behoeftes voldoen?
Nadat die werknemer vir 'n rukkie gewerk het, vind hy wat hy geleer moes het, maar nie op die oriëntering gegaan het nie. Allyson Birbiglia het in die Mecklenburg-distrik, na hul herontwerpsproses, gesê: "Ons erken dat ons voortdurend oriëntering moet verbeter om aan die veranderende behoeftes van ons kliënte te voldoen. jaar."
'N Effektiewe oriënteringsprogram - of die gebrek aan een - sal 'n beduidende verskil maak in hoe vinnig 'n nuwe werknemer produktief word en ander langtermyn impakte vir jou organisasie het. Die einde van die eerste dag, die einde van die eerste week, die einde van elke dag in u diens, is net so belangrik soos die begin.
Help jou werknemers om te voel dat jy hulle die volgende dag wil terugkom, en die volgende en die volgende.